Att anställa
Anställning av arbetstagare regleras i ett stort antal olika rättsliga källor. Dessutom finns en utförlig beskrivning av de olika delarna i ett anställningsärende i Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten.
När det gäller anställning av arbetstagare så regleras det i ett stort antal olika rättsliga källor, till exempel grundlagen, lagar, förarbeten, förordningar, rättspraxis samt kollektivavtal.
Skrift om anställning i staten
I skriften Anställning i staten ges en systematisk och utförlig genomgång av de frågor av rättslig och formell natur som uppkommer i ett anställningsärende.
Filmer om anställning i staten
Vi har tagit fram tre filmer som beskriver grunderna för vad statliga arbetsgivare har att tänka på när det gäller arbetsskyldighet, rekrytering, information om anställning och anställningsformer.
I slutet av varje film svarar vi på frågor vi ofta får från våra medlemmar kopplat till filmens innehåll. Filmerna handlar framförallt om den statliga särreglering som gäller för myndigheter under regeringen, därför kan annat gälla för frivilliga medlemmar. I filmerna medverkar Arbetsgivarverkets chefsjurist Hedda Mann och rådgivare Åsa Kälvegård.
- Filmen Arbetsskyldighet handlar om vad begreppet arbetsskyldighet innebär.
- Filmen Rekrytering i staten beskriver vad som styr den statliga urvalsprocessen vid rekrytering och varför.
- I filmen Information om anställning och anställningsformer berättar vi vad tillsvidareanställning innebär och om de rättsliga grunderna för att undantagsvis anställa för begränsad tid.
Efter varje film kan du testa dina kunskaper genom att svara på några frågor. Både frågor och svar finns i utfällningsbara flikar.
Rekryteringsprocessen i staten
Processen från det att ett kompetensbehov uppstår i verksamheten till dess att en ny arbetstagare börjar sin anställning och vägen dit kan översiktligt beskrivas på följande sätt:
- Analysera verksamheten och dess behov.
- Gör kravprofil med ska-krav och bör-krav.
- Undersök skyldighet till omplacering och möjlighet till arbetsledning.
- Ta ställning till hur ni ska hantera eventuella företrädesrättsberättigade.
- Informera på lämpligt sätt.
- Ansökningar inkommer från sökanden. Beakta även företrädesrättsberättigade.
- Gör urval utifrån sakliga grunder, det vill säga förtjänst och skicklighet. Bedömningen görs utifrån kravprofilen.
- Utvärdera ansökningshandlingar.
- Intervjua.
- Ta referenser.
- Ta ställning till om rekryteringen behöver avbrytas.
- Gör klarläggande, fatta beslut, anslå information om beslut.
- Hantera eventuellt överklagande.
- Anställd arbetstagare börjar och får information.
Filmen Att anställa - Arbetsskyldighet
1. Vad måste du tänka på när du arbetsleder en arbetstagare till andra arbetsuppgifter?
a) Att ni är överens om förändringen
b) Att de nya arbetsuppgifterna är inom arbetstagarens arbetsskyldighet
c) Att de nya arbetsuppgifterna utförs på samma ort tidigare
2. Kan man komma överens om nya arbetsuppgifter som ligger utanför arbetstagarens arbetsskyldighet?
a) Ja, det går bra
b) Ja, det går bra om facket samtycker
c) Nej, det går inte eftersom man inte kan avtala bort reglerna om förtjänst och skicklighet
3. 29/29-principen sätter ramarna för hur man bedömer arbetsskyldighetens gränser. Vilken/vilka faktorer brukar ha störst inverkan på denna bedömning i statlig sektor?
a) Kopplingen mellan arbetsuppgifterna och verksamheten
b) Att arbetet ryms inom kollektivavtalet
c) Att arbetet ryms inom det enskilda anställningsavtalet
d) Att arbetstagaren har kvalifikationer för arbetet
e) Anställningen får inte förändras i grunden
4. Att arbetsgivaren kan arbetsleda en arbetstagare inom ramen för arbetsskyldigheten följer av arbetsledningsrätten och är ett beslut som endast undantagsvis kan prövas av en domstol. Men det finns ett undantag, den så kallade bastubadarprincipen. Vad innebär den?
a) Om omplaceringen är särskilt ingripande och sker på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl
b) Om omplaceringen sker mot arbetstagarens vilja måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl
c) Om omplaceringen är särskilt ingripande har arbetstagaren rätt att återgå till sina gamla arbetsuppgifter
5. Kan man arbetsleda en arbetstagare till en annan ort?
a) Ja, det går bra så länge orten ligger i samma kommun
b) Ja, det går bra så länge det är ett rimligt pendlingsavstånd
c) Det beror på vad som följer av det enskilda anställningsavtalet
1. b)
2. c)
3. c) och e)
4. a)
5. c)
Filmen Att anställa - Rekrytering i staten
1. Vad ingår i begreppet skicklighet?
De krav som arbetsgivaren ställer på:
a) Utbildning, arbetslivserfarenhet från statlig sektor och personliga egenskaper
b) Utbildning, arbetslivserfarenhet och personliga egenskaper
c) Utbildning, arbetslivserfarenhet från privat, kommunal och regional sektor och personliga egenskaper
2. När man rekryterar i staten ska man informera om anställningen på lämpligt sätt, vad innebär det?
a) Det räcker att man informerar på myndighetens officiella anslagstavla och kontaktar Arbetsförmedlingen
b) Utöver myndighetens anslagstavla måste man informera i minst tre andra kanaler
c) Utöver information på myndighetens officiella anslagstavla och kontakt med Arbetsförmedlingen bör man i normalfallet också informera på annat sätt, till exempel på den externa webbplatsen eller i olika medier
3. Finns det något undantag från skyldigheten att informera om anställningen?
a) Ja, om arbetsgivaren tillämpar 7 § andra stycket anställningsskyddslagen, anställer en person som har företrädesrätt till anställning eller anställer en person genom Trygghetsstiftelsens rekryteringsservice
b) Ja, om anställningen är kortare än sex månader
c) Nej, något sådant undantag finns inte
4. Hur bedömer man vilken kandidat som är skickligast?
a) Den som uppfyller flest antal krav i kravprofilen
b) Den som uppfyller flest ska-krav
c) Den som i första hand uppfyller flest ska-krav och i andra hand flest bör-krav
5. Måste man informera om anställningsbeslutet?
a) Ja, men bara på webben
b) Ja, om man vill undvika att någon av de andra sökande ska överklaga beslutet
c) Ja, på myndighetens officiella anslagstavla om anställningen är längre än sex månader
6. En sökande har överklagat ett anställningsbeslut till Statens överklagandenämnd och har framgång. Vilka påståenden är korrekta?
a) Nämnden kan meddela att den sökande har rätt till skadestånd
b) Nämnden kan meddela att den sökande har rätt till anställningen
c) Nämnden kan meddela att rekryteringsprocessen ska återupptas och de sökande, inklusive den klagande ska prövas på nytt mot kravprofilen
7. Det finns en jättebra medarbetare som du vill internrekrytera. Vilka påståenden är korrekta?
a) Det går bra så länge ingen annan medarbetare är skickligast
b) Medarbetaren kan byta till de nya arbetsuppgifterna genom ett arbetsledningsbeslut, om arbetsuppgifterna ligger inom ramen för hens arbetsskyldighet
c) Om medarbetarens arbetsuppgifter ligger utanför hens arbetsskyldighet måste du informera om anställningen och hen får söka anställningen i konkurrens med andra, sökande - såväl externa som interna
8. Vad gäller om jag vill anställa en person som har företrädesrätt till återanställning?
a) Du behöver bara informera på anslagstavlan och sedan kan du välja vem du vill på företrädeslistan
b) Du behöver inte informera om anställningen och du ska välja den som har längst anställningstid på företrädeslistan
c) Du behöver inte informera om anställningen och du ska välja den på företrädeslistan som bäst svarar mot kravprofilen, oavsett anställningstid
9. Vad gör jag om jag under rekryteringsprocessen konstaterar att en sökande har extrakunskaper som verksamheten behöver, men som inte framgår av kravprofilen?
a) Avbryter rekryteringen och börjar om med en ny kravprofil
b) Ändrar på kravprofilen och gör en tjänsteanteckning om detta och varför jag bedömer att kompetensen är viktig
c) Ställer kompletterande frågor till de andra sökande för att undersöka om någon annan också har denna kompetens
1. b)
2. c)
3. a)
4. c)
5. c)
6. b) och c)
7. b) och c)
8. c)
9. a)
Filmen Att anställa - Information om anställning och anställningsformer
1. Vad är det för skillnad på ”klarlägga frågor av betydelse för anställningen” i villkorsavtalen och ”information om anställningsvillkor av väsentlig betydelse” enligt anställningsskyddslagen?
a) Det är samma sak
b) ”Klarläggandet” sker innan anställningen har ingåtts och när anställningsvillkoren fortfarande kan vara förhandlingsbara, medan ”informationen” lämnas när arbetsgivaren och arbetstagaren undertecknat anställningsavtalet
c) ”Klarläggandet” sker innan anställningen har ingåtts och när anställningsvillkoren fortfarande kan vara förhandlingsbara, medan ”informationen” lämnas, senast inom tre korta frister efter det att anställningsavtalet har ingåtts
2. Om ni är överens om att en vid arbetsskyldighet är bra, för att möjliggöra framtida karriärutveckling, vad bör du då tänka på när du fyller i anställningsinformationen (anställningsbeviset)?
a) Att precisera arbetsuppgifterna och placeringen
b) Att exemplifiera vilka arbetsuppgifter som kan bli aktuella samt ange vilken organisatorisk enhet arbetstagaren är placerad vid
c) Att exemplifiera vilka arbetsuppgifter som kan bli aktuella samt ange var arbetstagaren är placerad för närvarande
3. Det finns två anställningsformer, tillsvidareanställning som kan inledas med en provanställning (huvudregel) och tidsbegränsad anställning (undantag). För att kunna anställa någon på en tidsbegränsad anställning behöver du en rättslig grund. Vad är en rättslig grund för tidsbegränsad anställning? Det finns mer än ett rätt svar.
a) Vikariat
b) Intermittent anställning
c) Projektanställning
d) Särskild visstidsanställning
e) Tillfällig arbetsanhopning
4. Du ska anställa en person på en särskild visstidsanställning i ett år. Du vill dock ha möjlighet att avsluta anställningen i förväg om det inte fungerar. Hur ska anställningsperioden formuleras?
a) Från och med den 1 januari 2023 till och med den 31 december 2023
b) Från och med den 1 januari 2023, dock längst till och med den 31 december 2023
c) Från och med den 1 januari 2023 och tillsvidare, dock längst till och med den 31 december 2023
5. Du fyller i anställningsbeviset och vill samla all information på ett ställe så du fyller också i BESTA-kod. Du får sedan veta att det borde du inte gjort. Varför?
a) Det måste MBL:as
b) Anställningsbevisets innehåll motsvarar vad du och arbetstagaren kommit överens om och går därför inte att ändra ensidigt om BESTA-koden förändras
c) BESTA-koden är hemlig
1. c)
2. c)
3. a) och d)
4. c)
5. b)