Frågor och svar Arbetsgivarguiden

Arbetsgivaren ansvarar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, som kan ske inom eller i anslutning till arbetsgivarens verksamhet, och syftar till att arbetstagaren ska kunna beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Exempel på arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder är anpassning, arbetsträning och utbildning. Vilka åtgärder som kan bli aktuella måste bedömas i varje enskilt fall och med hänsyn till faktorer som arbetsplatsens storlek, arbetsgivarens resurser och arbetstagarens egen medverkan.

Arbetsgivare ska upprätta en plan för återgång i arbete för arbetstagare som kan antas ha helt eller delvis nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom under minst 60 dagar. Planen ska vara klar senast då arbetstagaren har varit sjukskriven under 30 dagar.

Om det kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt längre än 60 dagar, men det är uppenbart att hel återgång i arbete kan ske utan behov av några särskilda insatser, kan planen begränsas till uppgifter om skälen för detta. En plan behöver inte heller upprättas om det på grund av arbetstagarens hälsotillstånd för närvarande inte är möjligt, med eller utan rehabiliterande åtgärder, med återgång i arbete. (Se närmare om när Försäkringskassan kan begära in dessa planer under frågan Vilket är Försäkringskassans ansvar i rehabilitering?)

Arbetsgivaren ska också, på Försäkringskassans begäran och i samråd med arbetstagaren, lämna de uppgifter som behövs för att Försäkringskassan ska kunna klarlägga behovet av rehabilitering. 

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Försäkringskassan ansvarar för att samordna rehabiliteringen och de olika åtgärder som en person behöver för att kunna fortsätta arbeta eller återgå i arbete. Försäkringskassan ska kartlägga och utreda behov av rehabilitering tillsammans med arbetstagaren och bedöma om rehabiliteringsinsatser kan underlätta återgång i arbete och förkorta sjukskrivningsperioden.

Försäkringskassan ska också, om behov finns, kalla till avstämningsmöte och upprätta en rehabiliteringsplan i de fall arbetstagaren behöver en rehabiliteringsåtgärd finansierad med rehabiliteringsersättning. Försäkringskassan ska även utöva tillsyn över arbetsgivarens rehabiliteringsverksamhet.

Försäkringskassan kan också i vissa fall begära in den plan för återgång i arbete som du som arbetsgivare är skyldig att ta fram. Försäkringskassan begär då in planen från arbetsgivaren för att kunna bedöma den enskildes rehabiliteringsbehov och rätt till ersättning från sjukförsäkringen. Försäkringskassan använder även ingivna planer som ett led i sitt tillsynsansvar, vilket innefattar att följa upp och utvärdera hur rehabiliteringsverksamheten fungerar hos arbetsgivare. Om planer och åtgärder vid upprepade tillfällen inte genomförs eller om de är av uppenbart dålig kvalitet kan Försäkringskassan anmäla detta förhållande till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket bedömer sedan i sin tur behovet av inspektioner och eventuella sanktioner utifrån dessa anmälningar.

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering”)

Arbetstagaren ska delta aktivt i rehabiliteringen efter bästa förmåga och arbeta efter förmåga trots sjukdom. Arbetstagaren ska till exempel lämna de upplysningar som behövs för att kartlägga behovet av rehabilitering och delta i utredning och planering av lämplig rehabilitering.

Arbetstagaren ska också anmäla ändrade förhållanden till Försäkringskassan. Om Försäkringskassan begär det ska arbetstagaren lämna en särskild försäkran till Försäkringskassan som ger fördjupad information om arbetsuppgifterna och hans eller hennes egen bedömning av sin arbetsförmåga.

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Det finns inte reglerat i lag hur långt arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar sträcker sig, men frågan har prövats av Arbetsdomstolen i samband med uppsägning. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en sjuk arbetstagare av personliga skäl krävs att det är klarlagt att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse, att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar samt att det inte går att omplacera till annat arbete.

Som arbetsgivare ska man vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas. Det innebär bland annat att överväga och pröva om arbetstagarens anställning kan räddas genom viss omfördelning av arbetsuppgifter eller annan anpassning. Det är viktigt att dokumentera processen eftersom bevisbördan för att vissa åtgärder inte är möjliga att vidta vilar på arbetsgivaren.

Det finns dock begränsningar i arbetsgivarens skyldighet att vidta anpassningsåtgärder, exempelvis om de kan leda till en försämrad arbetsmiljö eller innebära skada för andra arbetstagare, liksom negativa effekter för verksamhetens effektivitet, en utvidgning av verksamheten eller liknande. Omfattningen av arbetsgivarens skyldighet är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten (se kapitel 19 ”Uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande”)

Arbetstagaren förväntas delta aktivt i sin rehabilitering, men det händer att arbetstagare utan rimlig anledning uteblir från möten, avbryter planerade eller påbörjade rehabiliteringsåtgärder eller vägrar att gå till anvisad läkare. Arbetsgivaren får då försöka ta reda på skälen till ett sådant beteende och, om det inte finns någon rimlig anledning till beteendet, tydliggöra och påminna arbetstagaren om dennes skyldighet att medverka till sin rehabilitering.

Om beteendet ändå fortsätter bör arbetstagaren upplysas om att ett fortsatt sådant beteende i förlängningen kan leda till att arbetstagaren förlorar sin anställning. Det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar alla händelser och åtgärder då de kan ha betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Arbetsgivaren kan bara agera utifrån den information som finns och försöka att, till exempel genom att ha möten med arbetstagaren, få den information som behövs för att kunna bedöma behovet av rehabiliteringsåtgärder.

Till exempel kan en arbetsförmågebedömning vara aktuell för att försöka klargöra behoven. Om arbetstagaren inte vill berätta eller delge arbetsgivaren information om sin sjukdom kan det försvåra arbetsgivarens möjligheter att bedöma vilka rehabiliteringsinsatser som behövs, vilket kan få betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

I de allra flesta fall slutar arbetsgivarens rehabiliteringsutredning med att arbetstagaren kan återgå i ordinarie arbete eller annat arbete inom ramen för arbetsskyldigheten. I övrigt anses arbetsgivarens rehabiliteringsansvar fullgjort om:

• arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avslutar den i förtid och därmed försvårar för arbetsgivaren att pröva och utvärdera olika åtgärder.
• det är klarlagt att arbetstagaren till viss del har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan, men fortfarande kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Som regel är arbetstagaren då fortsatt sjukskriven eller uppbär sjukersättning till den del hen inte har arbetsförmåga och anställningen kvarstår i oförändrad omfattning.
• arbetstagaren har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan i ordinarie arbete eller inom ramen för arbetsskyldigheten och nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. I dessa fall ska det vara klarlagt utifrån de medicinska underlagen och annan utredning i ärendet, exempelvis en arbetsförmågebedömning eller en utvärdering av olika anpassningsåtgärder som prövats, att alla möjligheter till återgång i ordinarie arbete eller annat arbete inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan anpassning, är uttömda. Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas då.

Det är då fråga om ett formellt avslut som ska dokumenteras. Detta är viktigt för att veta när den så kallade tvåmånadersregeln börjar löpa.

Därefter måste arbetsgivaren utreda möjligheterna till omplacering enligt 7 § andra stycket LAS.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten (se kapitel 19 ”Uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande”)

För att en uppsägning på grund av personliga skäl ska anses vara sakligt grundad, när en person på grund av sjukdom inte kan utföra sitt arbete, krävs också att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt. Av Arbetsdomstolens praxis följer att begreppet ”stadigvarande” bör tolkas på samma sätt som när Försäkringskassan bedömer om en individ har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan för att kunna få rätt till sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken (SFB). Med stadigvarande nedsatt enligt SFB, för rätt till sjukersättning, menas att nedsättningen av arbetsförmågan förväntas kvarstå under all överskådlig framtid. Det innebär dock inte ett krav på att nedsättningen ska kvarstå livslångt eller vara fram till pensionsåldern.

Prövningen av arbetsförmågan i SFB respektive lagen om anställningsskydd (LAS), skiljer sig dock åt. Enligt SFB bedöms arbetsförmågan i förhållande till förvärvsarbete på hela arbetsmarknaden, inklusive skyddat arbete eller arbete med lönebidrag, medan bedömningen enligt LAS sker i förhållande till sådant arbete hos arbetsgivaren som det är skäligt att denna bereder arbetstagaren.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Förutom att arbetstagarens arbetsförmåga ska ha konstaterats vara stadigvarande nedsatt, så krävs också, för att en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska anses vara sakligt grundad, att det står klart att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse.

Om arbetstagaren har arbetsförmåga av betydelse och därmed står till arbetsgivarens förfogande, har arbetsgivaren en skyldighet att tillhandahålla arbete i enlighet med anställningsavtalet, med eller utan anpassning av arbetsförhållandena, utifrån arbetstagarens fysiska och psykiska förutsättningar. Denna skyldighet följer av arbetsmiljölagen (AML). Var gränsen går för ”arbete av betydelse” har prövats av Arbetsdomstolen. Det finns ingen procentsats att hänvisa till utan det är beroende av omständigheterna i det aktuella rehabiliteringsärendet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Nej. Det är viktigt att hålla isär Försäkringskassans bedömningstidpunkter i rehabiliteringskedjan och arbetsgivarens arbetsrättsliga ansvar för rehabilitering och omplacering. Det är två helt separata regelverk som löper parallellt. Rehabiliteringskedjan ändrar inte arbetsrätten, utan är endast en bedömningskedja som Försäkringskassan är skyldig att följa när de bedömer en individs rätt till sjukpenning.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar utgår, till skillnad från Försäkringskassans bedömningstidpunkter i rehabiliteringskedjan, inte från olika tidsbestämda bedömningstillfällen, vilket är ett av skälen till att Försäkringskassans prövningar av rätt till ersättning ofta inte samspelar med arbetsgivarens ansvar för arbetstagaren.

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 12, "När arbetsrätten möter socialförsäkringen")

Världshälsoorganisationen, WHO, har tagit fram en definition av begreppet arbetsmiljö. Enligt denna är arbetsmiljö en sammanfattande benämning på biologiska, medicinska, fysiologiska, psykologiska, sociala och tekniska faktorer som i arbetssituationen eller i arbetsplatsens omgivning påverkar individen.

Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön. Arbetsgivaren ska fördela ut uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.

Arbetsgivaren ska undersöka, genomföra och följa upp verksamheten så att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.

Arbetsgivare är, enligt 3 kap. 3 a § arbetsmiljölagen, skyldig att utan dröjsmål anmäla allvarliga olyckor till Arbetsmiljöverket. Detta gäller:

• dödsfall som följd av arbetsolycka,
• arbetsolycka som lett till allvarlig personskada,
• tillbud som kunnat leda till personskada,
• tillbud som inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa.

Omfattas den skadade av den svenska socialförsäkringen, ska arbetsgivaren även göra en anmälan till Försäkringskassan, som handlägger ersättning enligt socialförsäkringsbalken.

Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan har en gemensam webbplats där man kan anmäla arbetsskador och tillbud. Följ instruktionerna och fyll i anmälan noga. Skriv också ut anmälan och spara pappret.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anmäl arbetsskada [anmalarbetsskada.se]

Arbetsmiljöverket [av.se]

• Att i det dagliga arbetet uppmärksamma och ta hänsyn till både psykologiska och sociala förhållanden och arbetsmiljöfrågor av fysisk karaktär
• Att i det dagliga arbetet fatta beslut och genomföra åtgärder så att de anställda varken skadas, blir sjuka eller far illa på annat sätt
• Att uppmärksamma och ta hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas hälsa och säkerhet

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, definieras systematiskt arbetsmiljöarbete som arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 [Arbetsmiljöverket]

I 6 § Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, finns bestämmelser om uppgiftsfördelning. Det går inte att göra sig av med sitt arbetsmiljöansvar varken genom "delegering" eller på något annat sätt. Arbetsgivaren ska fördela de arbetsuppgifter som behöver göras för att uppnå en god arbetsmiljö. Med uppgiftsfördelningen följer alltid ett internt ansvar för bra kommunikation och säkerställande av tillräckliga kunskaper hos den/de som tilldelas uppgifterna.

Det övergripande arbetsmiljöansvaret för att arbetsmiljölagstiftningen följs ligger alltid på arbetsgivaren. De uppgifter som fördelas kan beskrivas mer eller mindre detaljerat. Det är viktigt att uppgiftsfördelningen är så tydlig att både den som får uppgifter och andra personer i verksamheten har klart för sig vem som ska göra vad.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

I större organisationer behöver arbetsgivaren fördela arbetsmiljöarbetet på olika personer eller befattningar för att kunna uppfylla sitt arbetsmiljöansvar. Deras uppdrag är att se till att arbetsmiljöarbetet sker aktivt och systematiskt i syfte att skapa goda förutsättningar som stöd för arbetet och att undanröja arbetsmiljörisker. Erfarenhet visar att arbetsmiljöarbetet fungerar bättre när det är tydligt vem som har olika uppgifter i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

En skriftlig fördelning av arbetsmiljöuppgifterna kan också få straffrättsliga konsekvenser om det inträffar en olycka i verksamheten. Visserligen innebär uppgiftsfördelningen inte att den som får uppgifterna automatiskt blir straffad vid en arbetsplatsolycka. Detta ansvar fastställs av domstol i efterhand. Det kan dock ha betydelse för domstolens bedömning om den åtalade fått tydlig uppgiftsfördelning, haft tillräckliga kunskaper, kompetens och befogenheter och resurser för sina uppgifter.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Om en chef har åtagit sig en arbetsmiljöuppgift men inte har tillräckliga befogenheter eller resurser för att lösa den är det viktigt att chefen återkopplar till den som har fördelat uppgiften för att få stöd och diskutera hur uppgiften ska utföras. Denne kan även returnera uppgiften till den som har delat ut den. Detta bör göras skriftligt. I och med det går arbetsmiljöansvaret för den returnerade uppgiften tillbaka till den högre instansen i ansvarskedjan.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Ja, 3 kap. 12 § arbetsmiljölagen reglerar arbetsgivarens arbetsmiljömässiga skyldigheter avseende inhyrd personal. Det innebär att arbetsgivare som hyr in arbetskraft är skyldig att bedöma risker, undersöka arbetsförhållandena med mera även för den personal som är inhyrd.

Uthyrningsföretag har dock också kvar ett ansvar och ska försäkra sig om att arbetstagarna som hyrs ut arbetar i en bra arbetsmiljö. Uthyrningsföretaget har ansvar för rehabilitering för sin personal.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsmiljöansvar - för personal som är inhyrd [Arbetsmiljöverket]

Vanligen anmäls besöket i förväg genom telefonsamtal eller brev. Vid besöket kan en eller flera inspektörer från Arbetsmiljöverket delta. Inspektionen omfattar till största delen kontroll. Förutom representanter för arbetsgivaren deltar skyddsombudet normalt vid inspektionen.

I anslutning till inspektionen redogör inspektören muntligt för hur han eller hon uppfattat arbetsmiljön och de eventuella brister som observerats. Om inspektören hittat några brister så kommer dessa senare att beskrivas skriftligt i ett inspektionsmeddelande.

Mer information

Information om hur en arbetsmiljöinspektion går till [Arbetsmiljöverket]

Inför en inspektion är det bra att gå igenom aktuella rutiner, policydokument, fördelningar av arbetsmiljöuppgifter och skriftliga handlingsplaner. Av speciellt intresse brukar vara hur riskbedömningar görs.

Samla skyddsombuden och gå gemensamt igenom det som ska inspekteras för att få synpunkter och förslag. Diskutera er fram till en konstruktiv handlingsplan för att hantera de brister som identifierats. Rådgör om det är aktuellt med lämplig sakkunnig, såsom företagshälsovården eller fastighetsteknisk expertis.

En riskbedömning genomförs för att förebygga ohälsa och olycksfall i det löpande arbetet eller vid större förändringar.

Arbetsgången vid riskbedömning kan delas in i fem steg:

1. Planera - välj ut de områden som ska riskbedömas. Utse arbetsgrupp och informera personalen.
2. Samla information - samla in information som behövs för att hitta riskkällor och värdera hur allvarliga dessa är.
3. Hitta riskkällor - ta reda på hur ohälsa eller olycksfall kan uppkomma och vilka som kan påverkas.
4. Värdera risken - uppskatta hur allvarliga konsekvenserna kan bli och hur ofta dessa kan uppträda. Värdera den samlade risken och bestäm åtgärdsbehov.
5. Föreslå åtgärder - föreslå åtgärder och värdera effekten av dessa. Är föreslagna åtgärder tillräckliga?

Beroende på frågans omfattning och arbetsplatsens utformning så kan arbetsgruppen i punkt ett bestå av fler eller färre personer. Vanligtvis brukar riskbedömningen genomföras gemensamt av personalfunktionen och skyddsombud tillsammans med underlag från berörda chefer.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Blankett för riskbedömning [Arbetsmiljöverket]

Systematisk arbetsmiljöarbete [Arbetsgivarverket]

Det är svårt att ange exakt vilken standard den anställde kan kräva för på sin arbetsmiljö och således hur mycket arbetsgivaren måste anpassa arbetsmiljön. Det hela får bli rimlighetsbedömningar utifrån det aktuella arbetet och arbetstagarens förutsättningar.

När en anställd har olika fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar kan det innebära att personen får särskilda arbetshjälpmedel, handledning eller individuella stödinsatser. Det kan även behöva anpassas arbetsuppgifter, genomföras tekniska åtgärder, anpassas lokaler samt förändras i arbetsfördelningen. Försäkringskassan kan ge bidrag till arbetsgivaren för inköp av arbetshjälpmedel till anställd med funktionsnedsättning alternativt anställd som drabbats av långvarig sjukdom och behöver rehabiliteras. Även den anställde kan söka bidrag till arbetshjälpmedel från Försäkringskassan. Se 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen samt Försäkringskassans hemsida.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetshjälpmedel, arbetsgivare [Försäkringskassan]

Arbetshjälpmedel, arbetstagare [Försäkringskassan]

Flera arbetsgivare kan vara ansvariga för arbetsmiljön. Den myndighet som lånar ut arbetstagaren till en annan arbetsplats har till exempel ansvar för det långsiktiga arbetsmiljöarbetet, medan den som lånar in arbetstagaren svarar för att arbetstagaren har en säker arbetsmiljö som uppfyller tillämpliga lagar och föreskrifter på arbetsplatsen. Rehabiliteringsansvaret ligger på den utlånande myndigheten, som är arbetsgivare.

Om det inträffar en arbetsolycka blir det allmän domstol, i första hand tingsrätten, som avgör straffansvar. För att straffas måste personen ha handlat slarvigt på något sätt.

Det innebär att det finns två olika dimensioner av ansvar beträffande arbetsmiljöfrågor.

1. Arbetsmiljöansvaret riktar sig till arbetsgivaren. Det handlar om skyldighet att arbeta förebyggande mot ohälsa och olycksfall.
2. När olyckan varit framme kan det bli tal om straffansvar. Det riktar sig nästan alltid mot fysisk person och har ett sanktionerande syfte.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Brottsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Nej, någon sådan rätt finns inte, men den kan vara en förutsättning för att arbetstagaren ska kunna erbjudas möjligheten att arbeta på distans (hemifrån). 

Nej.

Samma frågor som i vanliga fall, frågor som berör den fysiska, organisatoriska och den sociala arbetsmiljön. 

Nej, skyddsombudet måste inte vara med när distansarbetsplatsen undersöks. Men skyddsombuden ska informeras om det systematiska arbetsmiljöarbetet även i de delar som avser distansarbete.

Man ställer adekvata frågor och är uppmärksam på avvikelser som man upptäcker i den kontinuerliga dialogen.

Det kan man inte. Man kan ge kunskap, skapa förutsättningar, möjliggöra arenor (till exempel digi-gympa, pausprogram), fråga och följa upp.

Arbetsgivaren ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete med fokus på såväl förebyggande som främjande arbetsmiljöarbete.

Försäkringskassan bedömer om något är en arbetsskada.

Avtal om ersättning vid personskada (PSA) är ett kollektivavtal som har slutits mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O, Saco-S och Seko. Avtalet kan komplettera ersättningar från Försäkringskassan och andra kollektivavtal till en anställd som råkar ut för en arbetsskada.

Läs mer om PSA-avtalet här:

Kollektivavtalet PSA

För en dialog om lösningar. Eventuellt föreslå att arbetstagaren bara arbetar på kontoret igen.

Ibland kan det vara en bra anpassningsåtgärd och i andra fall kan det vara direkt dåligt. 

Ja, om det digitala mötet har samma syfte som ett fysiskt.  

Nej, arbetsmiljölagen är ingen rättighetslagstiftning. Arbetsmiljöverket har inte tagit ställning till lägsta nivå på utrustning på distansarbetsplatsen.

Arbetstagaren ska vara medveten om vilka risker som kan finnas i arbetsmiljön, veta hur dessa kan minimeras samt förstå att hen har ett ansvar att föra en dialog med chefen om sådant som inte fungerar.

Arbetsledningsrätten får utövas inom ramen för anställningen. Arbetsledningsrätten är omfattande, men den gräns som kan utläsas ur Arbetsdomstolens praxis är att arbetstagaren inte kan åläggas att utföra arbetsuppgifter som innebär att anställningen i grunden förändras, då är det i stället fråga om en omplacering/uppsägning.

En omplacering till arbete som ligger utanför arbetstagarens arbetsskyldighet kan betraktas som ett skiljande från anställningen och därmed utgöra ett brott mot Lagen om anställningsskydd (LAS). Att omplacera en arbetstagare till andra arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten följer av arbetsledningsrätten och kan i princip tillämpas vid varje behov av sådan förändring. En sådan arbetsledning ska inte förväxlas med omplacering enligt 7 § 2 st. LAS till lediga befattningar eller omplacering till befattningar inom en turordningskrets enligt 22 § 4 st. LAS.

Enligt 7 § 2 st. LAS får en arbetstagare inte sägas upp om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Finns det efter en sådan utredning någon skälig omplaceringsmöjlighet och den anställde har tillräckliga kvalifikationer för arbetet får arbetstagaren inte sägas upp på grund av arbetsbrist. I denna situation sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet utanför arbetstagarens hittillsvarande arbetsskyldighet, vilket innebär att arbetsgivaren efter erbjudande om omplacering, om arbetstagaren accepterar, äger besluta om en ny anställning.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Rådgivning avseende 7 och 22 §§ LAS

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Dagligen löpande arbetsledningsbeslut inom ramen för anställningen förhandlas vanligtvis inte. Däremot faller förändringar i den enskildes arbets- och anställningsförhållanden som inte enbart är tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse in under förhandlingsskyldigheten. Detta innefattar även omflyttning för viss period, när denna inte är helt kort och görs enbart för att täcka ett arbetskraftsbehov som har uppstått till följd av sjukfrånvaro eller liknande.

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetstagaren är skyldig att följa de beslut som arbetsgivaren fattar med stöd av arbetsledningsrätten så länge den utövas inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta innebär att arbetstagaren är skyldig att utföra tilldelade arbetsuppgifter. Ett brott mot denna skyldighet kan utgöra arbetsvägran och kan leda till sanktioner såsom skadestånd, disciplinpåföljd eller till och med uppsägning eller avskedande.

Observera att arbetstagarorganisationerna kan utöva tolkningsföreträde, se 34§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Om arbetsgivaren bedömer att det finns särskilda skäl för det, kan arbetsgivaren begära att arbetstagare ska arbeta på övertid, se 4 kap. 18 § villkorsavtalen. Skyldighet att arbeta på övertid ryms vanligen inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbete på övertid ska dock i möjligaste mån undvikas och i första hand ska arbetstagare som frivilligt åtar sig övertidsarbete anlitas. Vid förläggning av övertid bör övertiden ur arbetsmiljösynpunkt fördelas mellan flera arbetstagare. Befrielse från övertid bör inte nekas om arbetstagaren är förhindrad och har godtagbara skäl. Med godtagbara skäl anses särskilt sådana skäl som att arbetstagaren inte har fått rimlig tid att hinna ordna till exempel barnomsorg.

Arbetsgivaren får inte begära övertidsarbete av en arbetstagare som är partiellt sjukskriven, partiellt föräldraledig med stöd av lag eller för vård av barn. Det finns också gränser för hur mycket övertid en arbetstagare får arbeta, högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 150 timmar under ett kalenderår, se 4 kap. 18 § villkorsavtalen.

Skyldighet att fullgöra beredskap ryms vanligen inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta gäller vid tillfälligt behov av beredskap. Vid löpande beredskap bör detta vara reglerat i ett lokalt kollektivavtal och vanligtvis schemaläggs då arbetstagarens beredskap.

Precis som vid övertid handlar det om att skapa en rimlig arbetsbelastning och ta hänsyn till arbetsmiljöaspekterna för den enskilde arbetstagaren. Befrielse från beredskap kan övervägas om arbetstagaren är förhindrad och har godtagbara skäl. Se 13-14§§ arbetstidslagen, 4 kap. 5 § Villkorsavtalen, 7.4 Verksamhetsanpassa arbetstiden.

För arbetstagare med så kallad kontorsarbetstid gäller, om inte annat reglerats i lokalt kollektivavtal, att tid då arbetstagare fullgör beredskap inte kan räknas som veckovila. Det framgår av 14 § arbetstidslagen som gäller i form av kollektivavtal, se 4 kap. 5 § villkorsavtalen. Kompenserande ledighet kan därför behöva ges om arbetstagaren har beredskap under den tid som annars skulle ha varit veckovila.

För arbetstagare med oregelbunden arbetstid gäller vad som reglerats i lokalt kollektivavtal.

Mer information 

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Arbetstidslagen med kommentarer [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljölag [Riksdagen, Svensk författningssamling]

I de fall beredskap har lagts ut under dygnsvila och arbetstagaren måste gå in och arbeta så bryts därmed dygnsvilan.

Lokala parter bör i lokalt avtal ta ställning till hur avbrott i dygnsvilan ska hanteras utifrån den aktuella verksamheten. Avvikelse från dygnsviloreglerna kan göras genom lokalt kollektivavtal.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Arbetstidslagen med kommentarer [www.arbetsmiljoverket.se]

Ett anställningsbevis är arbetstagarens bevis om anställningen. Anställningsbeviset innehåller alla de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Detta innefattar Informationsskyldighet för arbetsgivare, se även 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS).

Anställningsbeslutet är myndighetens formella skriftliga beslut om anställningen. Det ska innehålla information om dagen för beslutet, beslutets innehåll, vem som har fattat beslutet, vem som har varit med om den slutliga handläggningen utan att delta i avgörandet samt vem som har varit föredragande, se 21 § myndighetsförordningen. Avvikande mening ska antecknas i protokoll eller annan handling hos myndigheten, se 19 § förvaltningslagen.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Myndighetsförordning [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Förvaltningslag [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Arbetsgivarverket informerar: Det här innebär arbetsvillkorsdirektivet för statliga arbetsgivare

Blankett för anställningsbevis och anställningsbeslut finns på webbsidan Blanketter.

Nej, "timanställning" är inte en anställningsform. En anställning kan vara tillsvidare eller tidsbegränsad enligt 4-6 §§ lagen om anställningsskydd (LAS). Det som ibland kallas "timanställning" är en anställning där lönen intjänas per arbetad timme. Oftast är det en tidsbegränsad anställning med stöd av LAS.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordning [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Om anställningen beräknas vara högst sex månader behöver, enligt 7 § anställningsförordningen, information om en myndighets beslut att anställa inte anslås.

Rekommendationen är dock att anställningsbeslut anslås oavsett anställningstid eftersom konsekvensen av att inte anslå blir att beslutet kan överklagas, under hela anställningsperioden. Att anslå beslutet påverkar därför också anställningstryggheten - om beslutet anslås begränsas överklagandetiden till tre veckor. Se Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten.

Mer information

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Enligt 6 § anställningsförordningen har en myndighet som har för avsikt att anställa skyldighet att informera om det så att de som är intresserade av anställningen kan anmäla det till myndigheten inom viss tid. Huvudregeln är alltså att myndigheten ska informera om lediga anställningar. Det är upp till myndigheten att bedöma det bästa sättet att nå dem som kan tänkas vara lämpade för och intresserade av anställningen med informationen, till exempel genom en annons i dagspress, fackpress eller på extern webbplats. Det är också rimligt att informationen (annonsen) om den lediga anställningen anslås på myndighetens anslagstavla och publiceras på myndighetens webbplats. Av en myndighets instruktion eller annan författning kan det framgå att myndigheten ska informera om anställningen på något särskilt sätt, se 2 § anställningsförordningen.

Vid en rekrytering har myndigheten en rad förpliktelser att uppfylla. Enligt 12 kap. 5 § regeringsformen ska, vid tillsättning av statlig anställning, avseende fästas endast vid sakliga grunder, som förtjänst och skicklighet. Med förtjänst avses den vana som har förvärvats genom tidigare anställning eller verksamhet. Med skicklighet avses den sökandes lämplighet för den aktuella anställningen. Särskild vikt ska fästas vid skickligheten vid meritvärderingen om inte särskilda skäl för något annat finns, se 4 § 2 st. lagen om offentlig anställning (LOA). En ledig befattning ska utlysas och inkomna ansökningshandlingar värderas och de bäst meriterade intervjuas.

Mer information

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling

Regeringsformen [Riksdagen]

Lag om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Arbetsgivaren ska följa beslutet i överklagandet och erbjuda den person som fått rätt i sitt överklagande anställning hos arbetsgivaren.

Konsekvensen av undanröjandet av ett statligt anställningsbeslut har av AD i dom 2016 nr 74 tydliggjorts. Då det saknas författningsbestämmelser med innebörd att anställningsavtal upphör när anställningsbeslut undanröjs består det civilrättsliga anställningsavtalet, det vill säga avtalet varken upphör eller kan sägas upp på andra grunder än LAS. Det innebär att det kan komma att föreligga en övertalighetssituation vilken då hanteras inom regelverket rörande arbetsbrist.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar nummer 14 2016

Oavsett om arbetsgivaren och arbetstagaren är överens eller inte så betraktas det som en ny anställning eftersom det ligger utanför arbetsskyldigheten. Arbetsgivaren är, enligt 6 § och 7 § anställningsförordningen, skyldig att på lämpligt sätt informera om ett ledigt arbete samt att anslå beslut om anställning.

Arbetsgivaren ska förhandla med respektive informera arbetstagarorganisationerna och ett nytt anställningsbevis ska skrivas, se 6c § och 6e § lagen om anställningsskydd (LAS).

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Om en arbetstagare har varit anställd med stöd av SÄVA (Särskild visstidsanställning) i sammanlagt mer än tolv månader inom en period på fem år övergår anställningen till en tillsvidareanställning se 5 a § lagen om anställningsskydd (LAS).

Om det för en arbetstagare har påbörjats eller avslutats minst tre SÄVor hos samma arbetsgivare inom en och samma kalendermånad ska även tiden mellan dessa anställningar räknas som anställningstid i SÄVA vid tillämpningen av 5 a §. 

Anställningen övergår också till en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av SÄVA, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag, se 5 a § LAS.

Det innebär att förutom att kontrollera om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA mer än tolv månader under de senaste fem åren behöver arbetsgivaren också kontrollera om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA i mer än tolv månader och dessutom haft andra tidsbegränsade anställningar (vikariat eller säsongsarbete). Om så är fallet och SÄVA:n och de andra tidsbegränsade anställningarna följt på varandra, utan uppehåll som varat sex månader eller längre, övergår SÄVA:n även i detta fall i en tillsvidareanställning trots att de tolv månaderna inte ligger inom en ramtid om fem år.

Den tidsbegränsade anställningen övergår i en tillsvidareanställning oavsett om arbetsgivaren uppmärksammar det eller inte och så fort det upptäcks bör arbetsgivaren informera arbetstagaren om att denne har en tillsvidareanställning.

Mer information

Arbetsgivarverket informerar: Förändringar i anställningsskyddslagen och nya kollektivavtal om anställningsvillkor och omställning

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Nej i 4a § Lagen om anställningsskydd, LAS, framgår att det enbart är möjligt när någon beviljas hel sjukersättning. 

Nej, det är först när beslutet vunnit laga kraft som anställningen kan avslutas. Tiden för överklagade måste alltså ha löpt ut.

BESTA (Befattningsklassificering för statistik) är en gruppering av statliga befattningar, efter arbetsuppgifternas innehåll och grupperingsnivå. BESTA används som indelningsgrund för den statliga lönestatistiken och har utvecklats gemensamt av parterna på det statliga förhandlingsområdet.

Mer information

På BESTA-webben hittar du all information om BESTA.

Till BESTA-webben

Alla Arbetsgivarverkets medlemmar ska klassificera arbetsuppgifter enligt BESTA. Detta görs för att få en indelningsgrund för att kunna gruppera och redovisa arbetsuppgifter. Indelningen behövs för att lönestatistiken ska kunna analyseras och användas på bästa sätt i lönebildningen på både central och lokal nivå.

Medlemmar i Arbetsgivarverket är förpliktigade att klassa i BESTA enligt Arbetsgivarverkets stadgar och avtal om partsgemensam klassificering av arbetsuppgifter.

Mer information

På BESTA-webben under rubriken Om BESTA hittar du mer information.

Om BESTA

Det som ska klassificeras är de faktiska arbetsuppgifterna som utförs av en individ. Arbetsuppgifterna ska vara aktuella och regelmässiga, men behöver inte utföras exakt vid klassningstillfället. Vid tillfälliga variationer av kortare art behöver arbetsuppgifterna inte klassificeras om. Det är de huvudsakliga arbetsuppgifterna som ska klassificeras. Tänk på att det är vad som utförs och inte hur eller av vem som är avgörande.

Mer information

På BESTA-webben under rubriken Om BESTA hittar du mer information.

Om BESTA

BESTA-nivån bestäms i första hand genom att individens faktiska arbetsuppgifter jämförs med de generella nivåbeskrivningarna som finns för både chefer och övriga medarbetare. För icke chef kan också grupperingsnivåerna under aktuellt arbetsområde användas som stöd.

Grupperingsnivån anger arbetsuppgifternas omfång och komplexitet samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter. En helhetsbedömning görs utifrån detta av individens arbetsuppgifter och individens arbetsuppgifter klassas i den grupperingsnivå där störst andel arbetsuppgifter finns. Tänk på att det är vad som utförs och inte hur eller av vem som är avgörande.

Mer information

På BESTA-webben under rubriken BESTAs uppbyggnad och Grupperingsnivå hittar du mer information.

BESTAs grupperingsnivå

Samråd kring BESTA-klassificering ska enligt klassificeringsavtalet ske mellan lokala parter. Samrådet kan ske på många sätt och det finns inget universellt svar för hur det ska gå till, utan det måste lokala parter gemensamt komma överens om.

Dock bör nämnas att det slutligen alltid är arbetsgivarens BESTA-klassificering som kommer att användas om lokala parter inte är överens om klassificeringen.

BESTA rapporteras tillsammans med löneuppgifter till Arbetsgivarverket i samband med de årliga obligatoriska lönestatistikinsamlingarna som sker i mars och september varje år.

BESTA-vägen är ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan män och kvinnor. Metodstödet är framtaget av centrala parter inom ramen för Partsrådet och kan användas i samband med lönekartläggning.

Mer information

BESTA-vägen [Partsrådet]

Ja, av BESTA-vägens sju steg är steg fyra och fem en beskrivning av en systematisk bearbetning och genomgång av lönestatistik fördelad på BESTA-kod och kön för att kunna uppfylla kraven i en lönekartläggning. En förutsättning för att genomföra dessa två steg är att myndighetens BESTA-klassificering är aktuell och har bra täckning, det vill säga att alla individer är klassificerade.

Ja, en lönekartläggning syftar till att hitta osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Av BESTA-vägens sju steg är steg fyra och fem en beskrivning av en systematisk bearbetning och genomgång av lönestatistik fördelad på BESTA-kod och kön för att kunna uppfylla kraven i en lönekartläggning.

Det är dock viktigt att poängtera att det övergripande syftet med metodstödet BESTA-vägen är att arbetet med samtliga sju steg sker integrerat i den lokala lönebildningsprocessen. Parterna på central nivå inom det statliga avtalsområdet är överens om att användandet av metodstödet är ett bra sätt att identifiera osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, men också för att undvika att sådana osakliga löneskillnader överhuvudtaget uppkommer.

Metodstödet kan också användas för att identifiera och undvika osakliga löneskillnader mellan andra grupper av anställda.

Utgångspunkten är att alla arbeten som klassificeras i samma BESTA-kod (arbetsområde, grupperingsnivå och markering för chef/icke chef) är lika arbete. BESTA-systemet är uppbyggt på ett sådant sätt att det lämpar sig väl för att gruppera anställda efter lika arbeten. BESTA-koden ger en primär indelning i vilka arbeten som kan betraktas som lika.

Men eftersom det finns en spännvidd av arbetets krav inom varje grupperingsnivå och denna spännvidd ökar ju högre nivå det handlar om, kan det finnas arbeten som inte kan ses som lika arbeten inom samma BESTA-kod. I så fall behöver man göra ytterligare en indelning av arbetena inom just den koden.

Mer information

BESTA (Befattningsgruppering för statistik) [Partsrådet]

BESTA-vägen steg 4, lika arbete [Partsrådet]

Ja, utöver BESTA-koden behöver man göra ytterligare en värdering för att kunna bedöma om arbeten som är klassade inom samma grupperingsnivå i BESTA är likvärdiga eller inte. Man gör då en värdering av de krav som ställs för att man ska kunna utföra arbetena utifrån diskrimineringslagens kriterier. Dessa kriterier är kunskap och färdigheter, ansvar samt ansträngning (inklusive arbetsförhållanden). Värderingarna ska göras på ett strukturerat och konsekvent sätt och bygger på ställningstaganden som gjorts i tidigare steg i metodstödet.

Observera att denna värdering görs av grupper av arbeten (BESTA-kod) och inte individer.

Mer information

BESTA-vägen steg 5, likvärdiga arbeten [Partsrådet]

En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Det följer av 6 i § LAS. Ett förbud får dock meddelas om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

I samma bestämmelse följer att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Om en arbetsgivare bryter mot bestämmelsen kan det medföra skyldighet att betala skadestånd.

Statliga arbetsgivare berörs inte av bestämmelsen då frågan om bisyssla regleras av 7-7 d § § i lagen (1994:260) om offentlig anställning och arbetshindrande och konkurrerande bisyssla regleras i villkorsavtalen. Vidare finns regleringen i 11 § lagen om offentlig anställning kvar.

Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar omfattas av villkorsavtalens reglering av arbetshindrande bisyssla. Däremot omfattas de av 6 i § LAS i de fall den andra anställningen konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller på annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

Mer information

Arbetsgivarverket informerar: Det här innebär arbetsvillkorsdirektivet för statliga arbetsgivare

Förtroendeskadliga bisysslor, som regleras i 7 § a-d lagen om offentlig anställning (LOA) samt arbetshindrande bisysslor och konkurrensbisysslor, se villkorsavtalen.

Mer information

Lagen om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Regler om bisysslor finns i lagen om offentlig anställning (LOA), anställningsförordningen, högskolelagen (1992:1434) och i andra författningar som gäller statsanställda. Därutöver finns det regler i de statliga kollektivavtalen, till exempel villkorsavtalen.

Förbudet mot förtroendeskadlig bisyssla finns i 7 § LOA.

I 13 kap. 10 § villkorsavtalen finns bestämmelser om så kallad arbetshindrande bisyssla och i 13 kap. 11 § villkorsavtalen finns regler om så kallade konkurrensbisysslor.

Dessutom finns särskilda regler om obligatorisk anmälningsskyldighet av bisysslor för chefer, domare, myndighetschefer och högskolelärare. Detta regleras i:

• 9 § p. 2 chefsavtalet
• 3 § anställningsförordningen
• 4 kap. 14-15 §§ högskoleförordningen
• 7 d § LOA reglerar frågan för ordinarie domare och chefer för myndigheter som lyder omedelbart under regeringen.

För domstolarna finns också regler i respektive domstolsinstruktion.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Arbetsgivaren är, enligt 7a § lagen om offentlig anställning (LOA), skyldig att informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten. Informationen kan lämnas både muntligt och skriftligt till arbetstagarna.

Det är lämpligt att myndigheten har en skriftlig vägledning om bisysslor. Arbetsgivaren är också skyldig att förbjuda en bisyssla som är otillåten, det vill säga förtroendeskadlig, enligt 7 § LOA.

En arbetstagare ska på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma om arbetstagarens bisysslor är tillåtna, se 7 b § LOA.

Mer information

Lagen om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Ja, arbetsgivaren har rätt att fråga anställda om deras bisysslor och anställda är i sin tur skyldiga att svara. Arbetsgivaren bör dock beakta integritetsaspekten. Kontrollsyftet kan ofta nås genom att fråga endast om arten av bisysslor. Först om det finns någon särskild anledning till det bör detaljerade uppgifter om bisysslor begäras in från en arbetstagare. Se 2.4.3 Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Nej, det finns normalt inget krav på att den anställde självmant ska informera om bisysslan. Däremot finns en skyldighet att lämna uppgift om sina bisysslor på uppmaning från arbetsgivaren.

Det finns dock särskilda regler om obligatorisk anmälningsskyldighet av bisysslor för chefer enligt chefsavtalet, samt för domare, myndighetschefer och högskolelärare.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Myndigheten bör vid utövande av sin rätt att begära in uppgifter beakta integritetsaspekten. Kontrollsyftet kan ofta uppnås genom att uppgifter i första hand bara begärs in om arten av de bisysslor som den anställde har. Först om det finns särskild anledning bör detaljerade uppgifter begäras in från arbetstagaren.

Uppgifterna kan begäras in muntligt och de behöver antecknas av myndigheten bara om de kan ha betydelse för utgången av ett ärende. För att en arbetsgivare ska kunna upprätta ett register med uppgifter om anställdas bisysslor krävs antingen samtycke från var och en eller att man efter en intresseavvägning utifrån personuppgiftslagens regelverk och i enlighet med god sed på arbetsmarknaden, bedömer att man kan göra behandlingen. En intresseavvägning innebär att arbetsgivarens behov av att behandla uppgifterna om de anställda på ett tydligt sätt ska överväga de anställdas intresse av skydd mot kränkning av den personliga integriteten.

För arbetstagare med obligatorisk anmälningsskyldighet gäller att en anmälan om bisyssla enligt 7 d § lagen om offentlig anställning (LOA) ska ske skriftligt, det följer av 11 § anställningsförordningen. En högskolelärare är enligt 4 kap. 15 § högskoleförordningen skyldig att hålla högskolan underrättad om de bisysslor som han eller hon har och som har anknytning till anställningens ämnesområde. Högskolan ska dokumentera underrättelserna och hålla dokumentationen ordnad så att det går att fortlöpande följa vilka bisysslor varje lärare har. Det är viktigt att en arbetsgivare som avser att fatta ett beslut om förbud mot bisyssla införskaffar ett rimligt underlag för sitt beslut och givetvis bör detta underlag vara dokumenterat.

Mer information

Lagen om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordning [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Integritetsskyddsmyndigheten [imy.se]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

En arbetsgivare ska, enligt 7c § lagen om offentlig anställning (LOA), besluta att en arbetstagare som har eller avser att åta sig en bisyssla som är förtroendeskadlig enligt 7 § LOA ska upphöra med eller inte åta sig bisysslan. Beslutet ska vara skriftligt och innehålla en motivering. Ett sådant beslut ska inte MBL-förhandlas. Ett exempel på hur beslutet kan formuleras finns i Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor.

Arbetsgivaren kan med stöd av villkorsavtalen respektive chefsavtalet ålägga en arbetstagare att helt eller delvis upphöra med en arbetshindrande eller konkurrerande bisyssla. Ett beslut om att ålägga en arbetstagare att upphöra med en sådan bisyssla bör föregås av primärförhandling enligt 11 § respektive 13 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Arbetsgivaren fattar beslut om att förbjuda en förtroendeskadlig bisyssla enligt 7c § lag om offentlig anställning (LOA). Beslutet ska inte MBL-förhandlas. Istället gäller förvaltningslagens bestämmelser om rätt att ta del av det som tillförts ärendet och en rätt att yttra sig. Arbetsgivarens beslut kan överprövas slutligt av Arbetsdomstolen.

Arbetsgivaren kan med stöd av villkorsavtalen respektive chefsavtalet ålägga en arbetstagare att helt eller delvis upphöra med en arbetshindrande eller konkurrerande bisyssla. Ett beslut om att ålägga en arbetstagare att upphöra med en sådan bisyssla bör föregås av primärförhandling enligt 11 § respektive 13 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

Lag om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Bisysslereglerna gäller för alla anställda oavsett anställningsform. De gäller inte för inhyrda konsulter.

Reglerna om förtroendeskadlig bisyssla i lagen om offentlig anställning (LOA) gäller bara inom offentlig verksamhet. De bisyssleregler som finns i kollektivavtal (det vill säga avseende arbetshindrande och konkurrerande bisyssla) gäller även för frivilliga medlemmar.

Lokalt kollektivavtal ska slutas om förläggning av den ordinarie veckoarbetstiden enligt 4 kap. 13-15 §§ villkorsavtalen och för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning enligt 4 kap. 26 § villkorsavtalen.

Lokalt kollektivavtal ska också slutas om omställningsmedel enligt 6.2 § avtal om lokala omställningsmedel.

Mer information 

Avtal om lokala omställningsmedel

I bilaga 2 till villkorsavtalen finns en förhandlingsordning som gäller för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning. Förhandlingsordningen säger att parterna ska komma överens om ett nytt kollektivavtal om arbetstidsvillkor.

Om berörda lokala parter inte har träffat ett sådant avtal senast tre månader efter det att part påkallat förhandling i frågan enligt villkorsavtalen 4 kap. 4 §, eller vid annan tidpunkt som parterna enats om, ska på parts begäran en lokal arbetstidsnämnd utses. Den lokala arbetstidsnämnden ska, med de gemensamma grunderna för arbetstid enligt villkorsavtalen 4 kap. 3 § som grund, lämna ett förslag till ett nytt lokalt kollektivavtal.

Antas inte förslaget av lokala parter ska, om lokal part begär det, en central arbetstidsnämnd utses. Den centrala arbetstidsnämnden ska, med de gemensamma grunderna för arbetstid enligt villkorsavtalen 4 kap. 3§ som grund, fatta beslut. Beslut i den centrala arbetstidnämnden gäller som nytt lokalt kollektivavtal.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen får sluta lokala kollektivavtal i frågor om sådana typer av anställningsvillkor som behandlas i villkorsavtalen samt om kostnadsersättningar och naturaförmåner, se 2 kap. 2 § villkorsavtalen.

Det ska alltid finnas en delegering, det vill säga ett stöd i centralt kollektivavtal för det lokala kollektivavtalet.

För arbetsgivaren är det myndighetschefen eller den funktion/person som myndighetschefen formellt delegerat rätten att sluta lokala kollektivavtal till. För arbetstagarorganisationerna är det Saco-S, OFR/S,P,O, och Seko, vilket framgår av huvudavtalet.

Mer information

Huvudavtal

En strukturerad ordning för förhandling om ändringar av arbetstidsvillkor, till exempel ersättningar och rörliga tillägg som är reglerade i lokala kollektivavtal, finns i 4 kap. 4 § villkorsavtalen. Ordningen reglerar att ett lokalt partsgemensamt arbete först ska göras, där en förändring av arbetstidsvillkoren kopplas till verksamhetskraven och ses i ett helhetsperspektiv.

Förhandlingar ska ske utifrån de gemensamma grunder för arbetstid som finns i 4 kap. 3 § villkorsavtalen. Om det inte går att komma överens kan, på parternas gemensamma begäran, centrala parter medverka till att försöka hitta en förhandlingslösning. 

Det finns en undantagsregel i 4 kap. 14 § villkorsavtalen som reglerar vad som gäller om arbetsgivaren och lokal arbetstagarorganisation inte kan enas om ett kollektivavtal om förläggningen av den ordinarie veckoarbetstiden. I en sådan situation bestämmer arbetsgivaren, i väntan på att parterna blir överens, arbetstidens förläggning med utgångspunkt i verksamhetens krav. Detta ska ses som en tillfällig lösning och hänsyn ska i sådant fall tas till arbetstagarnas önskemål, i den utsträckning som arbetsgivaren bedömer det möjligt.

På parts begäran kan Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet medverka till att försöka nå en verksamhetsanpassning av arbetstiden i samförstånd mellan arbetsgivaren och lokala arbetstagarorganisationer. Om arbetsgivaren undantagsvis ensidigt bestämt förläggningen av den ordinarie veckoarbetstiden ska på parts begäran frågan om arbetstidens förläggning överlämnas till en lokal skiljenämnd och de av skiljenämnden fastställda bestämmelserna ska därefter gälla som lokalt kollektivavtal, se 4 kap. 15 § villkorsavtalen.

För arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning gäller det som regleras i lokalt kollektivavtal, 4 kap. 26 § villkorsavtalen. Om befintligt lokalt kollektivavtal sägs upp av en part fortsätter det befintliga avtalet att gälla tills ett nytt lokalt kollektivavtal slutits.

För att underlätta möjligheterna att sluta nya lokala kollektivavtal om arbetstidsvillkor för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning finns förhandlingsordningen i bilaga 2 till villkorsavtalen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Om ett lokalt samverkansavtal sägs upp gäller i stället reglerna i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Om flera arbetstagarorganisationer skrivit under ett lokalt samverkansavtal och en av dem säger upp det gäller avtalet fortfarande i förhållande till de övriga parterna, det vill säga de arbetstagarorganisationer som inte har sagt upp avtalet.

Om samverkan fungerar bra med de parter som inte sagt upp avtalet finns vanligen inga skäl för arbetsgivaren att inte ha kvar avtalet med dem.

Vid oenighet ska lokala parterna gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse. Uppnås, trots stöd från centrala parter, ingen överenskommelse ska en lokal lönenämnd utses, se 7 § RALS-avtalen.

Det finns sju olika diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen:

• kön,
• könsöverskridande identitet eller uttryck,
• etnisk tillhörighet,
• sexuell läggning,
• religion eller annan trosuppfattning,
• funktionsnedsättning och
• ålder.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Förutom att diskrimineringslagen ställer krav på arbetsgivare att iaktta förbuden mot direkt och indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera, ställer lagen även krav på ett främjande och förebyggande arbete mot diskriminering genom så kallade aktiva åtgärder. Bestämmelserna om aktiva åtgärder återfinns i tredje kapitlet i lagen. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Kravet på aktiva åtgärder utgår från att förhållandena på arbetsplatsen ska kartläggas och analyseras i syfte att arbetsgivaren ska vidta relevanta åtgärder. Arbetsgivare och fack ska samverka om åtgärderna och de ska även utvärderas och följas upp av arbetsgivaren. Arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras av den arbetsgivare som har 25 anställda eller fler.

Begreppet arbetsförhållanden definieras inte närmare men av förarbetena till lagen framgår att begreppet åtminstone omfattar samma arbetsförhållanden som omfattas av det arbetsmiljörättsliga regelverket, dvs. både den organisatoriska och sociala arbetsmiljön där även den fysiska arbetsmiljön ingår.

Vidare innehåller diskrimineringslagen krav på arbetsgivare att årligen göra en lönekartläggning. För arbetsgivare med åtminstone 10 anställda gäller att lönekartläggningen ska dokumenteras skriftligt.

Som ett stöd för medlemmarna att arbeta med mångfald på arbetsplatsen har Arbetsgivarverket tagit fram "Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten". Strategin utgår från ett gemensamt förhållningssätt för statliga arbetsgivare och pekar på vikten av ett strategiskt och långsiktigt utvecklingsarbete för att säkra en verksamhetsanpassad kompetensförsörjning genom ett inkluderande synsätt. Att tillämpa ett inkluderande synsätt innebär att skapa verksamheter där både potentiella och befintliga chefer och medarbetare har möjlighet att lyfta sina kunskaper och talanger på sådant sätt att de kommer till nytta på det mest effektiva sättet och till störst gagn för verksamheten.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Skriften "Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten"

Brott mot diskrimineringslagen kan leda till att arbetsgivaren måste betala så kallad diskrimineringsersättning till den person som diskriminerats.

En arbetsgivare kan inte bli skadeståndsskyldig för brott mot reglerna i tredje kapitlet om aktiva åtgärder (lönekartläggning och jämställdhetsplan), däremot kan den arbetsgivare som inte uppfyller kraven åläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Till att börja med ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Av riktlinjerna bör framgå att varken sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras. Därtill ska arbetsgivaren ha rutiner som bland annat klargör hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anger vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds. Om en arbetsgivare får reda på att någon upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska arbetsgivaren utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna eller repressalierna. Om utredningen visar att trakasserier eller repressalier har förekommit, är arbetsgivaren skyldig att agera med såväl åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier som stöd.

Arbetsgivarens skyldigheter omfattar alla medarbetare i verksamheten, även dem som praktiserar hos arbetsgivaren eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 

Vid tillsättning av statlig anställning ska avseende endast fästas vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. I förarbeten till lagen om offentlig anställning (LOA) ges exempel även på andra sakliga grunder som kan beaktas utöver dessa två. Jämställdheten mellan män och kvinnor anges till exempel som en sådan grund. Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet.

Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Att välja bort en gravid arbetssökande skulle ses som direkt diskriminering och är inte tillåtet. Inte heller ålder är en sådan saklig grund som kan beaktas vid statlig tjänstetillsättning. Att föreskriva en åldersgräns för anställning är därför inte tillåtet, inte heller att uttrycka önskemål om ålder vid annonsering. Särbehandling på grund av ålder räknas som huvudregel som otillåten diskriminering enligt diskrimineringslagen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling] 

Annonser bör utformas på ett inkluderande sätt och så att personer som hör till ett underrepresenterat kön eller har en underrepresenterad etnisk tillhörighet uppmuntras att söka. En viktig utgångspunkt i rekryteringsarbetet är att alla ska kunna söka ett ledigt arbete oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet. Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Den lokala arbetstagarorganisationen utser lokal facklig förtroendeman. Den bestämmer också om det ska utses en facklig förtroendeman eller om uppdraget ska spridas på flera.

Lagen innehåller inte några begränsningar när det gäller antalet förtroendemän. I praktiken får inte antalet någon betydelse, eftersom lagens ledighetsregler förutsätter att den totala tiden som det fackliga arbetet får ta ska vara skälig med hänsyn till förhållandet på arbetsplatsen.

Ledighet för facklig förtroendeman regleras i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) och för statligt anställda kompletteras lagens bestämmelser i avtalet om fackliga förtroendemän (FmA).

Förtroendemannalagen innehåller några viktiga grundförutsättningar:

• definitionen av vad som är fackligt arbete,
• rätten till ledighet för att utföra uppdraget och
• rätten att utföra uppdraget med bibehållen lön.

Lagen innehåller också ett utökat skydd mot uppsägningar och försämrade arbetsvillkor som en följd av det fackliga uppdraget.

För att arbetstagaren ska omfattas av bestämmelserna gäller att arbetstagaren är anmäld som facklig förtroendeman hos arbetsgivaren. En sådan anmälan ska vara skriftlig och innehålla uppgifter om uppdragets art.

Enligt lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen har en facklig förtroendeman rätt till den ledighet som behövs för att denne ska kunna utföra sitt fackliga uppdrag. Tiden ska stå i skälig proportion till arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Hur mycket det är beror på uppdraget, hur många medlemmar den förtroendevalde representerar, men också av vad som händer på myndigheten. I perioder med exempelvis stora omorganisationer eller andra förändringar kan det gå åt mer facklig tid än i perioder när inte lika många förändringar är aktuella.

Rätten till ledighet omfattar ledighet för att delta i förhandlingar och andra möten med arbetsgivaren som har med det fackliga uppdraget att göra, samt skälig tid för förberedelser inför sådana förhandlingar. Även ledighet för att delta i de utbildningar som krävs för det fackliga uppdraget, till exempel facklig grundkurs omfattas.

Ledigheten ska ha en skälig omfattning och får inte förläggas så att den utgör betydande hinder för det ordinarie arbetet.

Ledighetens omfattning och förläggning bestäms efter överläggning mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.

I avtal om fackliga förtroendemän finns en tumregel avseende omfattningen på den ledighet som kan behövas för att fullfölja det fackliga uppdraget. Parterna har här varit eniga om att ledigheten bör motsvara en lokal facklig förtroendeman på heltid per helt 500-tal medlemmar i den lokala föreningen.

Avgörande för rätt till lön för det fackliga arbetet är om uppdraget har koppling till förtroendemannens egen arbetsplats. Några exempel på detta är facklig information avseende arbetsplatsen eller lokala förhandlingar. Förtroendemannen har också rätt att behålla lönen under sådan facklig utbildning som har betydelse för rollen.

Om den fackliga verksamheten inte avser den egna arbetsplatsen så kan i stället ledighet utan löneavdrag beviljas med stöd av 10 b § tjänstledighetsförordningen och stöd av 9 kap. 2 § punkt d villkorsavtalen, högst 10 dagar per år. Hit räknas vanligen ledighet för centrala uppdrag till exempel ledamot i förbundsstyrelse eller förhandlingsdelegation.

Fackliga uppdrag på den egna arbetsplatsen, gentemot den egna arbetsgivaren, får utföras med betald ledighet.

Om det beror på arbetsgivaren att uppdraget utförs på annan ort än det egna arbetsstället ska arbetsgivaren också ersätta eventuella merkostnader som kan uppstå, exempelvis reseersättning. Sådan ersättning utgår i form av reskostnadsersättning och traktamente som vid tjänsteresa, se 4 § avtal om fackliga förtroendemän.

Nej, men även skyddsombud utses av den lokala arbetstagarorganisationen. Om det rör sig om större arbetsplatser kan det utses flera skyddsombud och en av dem blir i så fall huvudskyddsombud och har till uppgift att samordna de övriga skyddsombudens arbete.

En facklig förtroendeman hanteras på samma sätt som övriga arbetstagare vid lönerevision. Detta gäller oavsett omfattningen på det fackliga uppdraget. Parterna har, utöver vad som framgår av 5 § RALS-avtalen, i 6 § 6.4 (3: st.) beskrivit hur fackligt arbete kan värderas.

Dessutom finns i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) regler som ger fackliga förtroendemän ett skydd mot försämrade anställningsvillkor under den tid arbetstagaren är förtroendeman och efter avslutat uppdrag.

Medlemsmöten kan inte hållas på arbetstid med stöd av lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen), eftersom lagen endast är tillämplig på den som är facklig förtroendeman.

Om lokala parter inte har träffat överenskommelse om samverkan gäller rätt till facklig information om högst fem timmar per år och arbetstagare. Det innebär att en facklig arbetstagarorganisation har rätt att på betald arbetstid samla sina medlemmar för facklig information under förutsättning att lokalt kollektivavtal träffats om tid och plats för informationen.

Om lokala parter, enligt bilaga till avtalet Samverkan för framtiden, MBA-S, har träffat överenskommelse om samverkan finns det möjlighet att träffa ett lokalt kollektivavtal som reglerar rätten för den lokala arbetstagarorganisationen att på betald arbetstid samla medlemmar för facklig information.

Funktionsnedsättning innebär en nedsättning av en persons fysiska, psykiska eller intellektuella funktionsförmåga. En funktionsnedsättning är alltså något som en person har och inte något personen är.

En funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer. Arbetsgivare är skyldiga att agera när en arbetstagares funktionsnedsättning sätter ned arbetsförmågan. Arbetsgivare behöver därför utreda behovet av stöd- och anpassningsåtgärder.

Mer information

På DO:s webbplats definieras funktionsnedsättning

De myndigheter som arbetar med frågor om funktionsnedsättning som medför nedsättning av arbetsförmågan är bland andra Arbetsmiljöverket, Diskrimineringsombudsmannen och Försäkringskassan.

De lagar som styr arbetsgivarens skyldigheter vid arbetstagares funktionsnedsättning som påverkar arbetsförmågan är diskrimineringslagen (2008:567), arbetsmiljölagen (1977:1160) med tillhörande förskrifter, socialförsäkringsbalken (2010:110), lag (1982:80) om anställningsskydd samt Arbetsdomstolens praxis.

Det finns samband mellan bestämmelserna i diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken genom att samma eller liknande situationer och förhållanden regleras i lagarna. Reglerna ska komplettera och förstärka varandra.

Nej. I diskrimineringslagen står det numera tillgänglighetsåtgärder, vilket är detsamma som stöd- och anpassningsåtgärder.

Skyldigheten innebär att konsekvenserna av funktionsnedsättningen ska elimineras eller reduceras i sådan mån att personen kommer i en jämförbar situation med personer som inte har funktionsnedsättningen.

Exempel på sådana stöd- och anpassningsåtgärder (även kallade tillgänglighetsåtgärder) kan vara tekniska hjälpmedel, särskilda arbetsredskap, förändringar i den fysiska arbetsmiljön, förändringar av arbetsuppgifter, arbetstider eller arbetsmetoder.

Det är när arbetsgivaren har vidtagit stöd- och anpassningsåtgärder som eliminerar eller reducerar verkningarna av en funktionsnedsättning i sådan mån att arbetstagaren kommer i en jämförbar situation med någon utan funktionsnedsättningen.

Jämförelsen tar sikte på förmågan hos en person med funktionsnedsättning att utföra visst arbete jämfört med andra som saknar funktionsnedsättningen.

En arbetsgivare är skyldig att vidta de stöd- och anpassningsåtgärder som är skäliga. Det är arbetsgivaren som genom en helhetsbedömning från fall till fall avgör vad som är skäliga åtgärder. Generellt gäller att en tillgänglighetsåtgärd inte får bli en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Vid bedömningen ska arbetsgivaren bland annat ta hänsyn till kostnaderna för åtgärderna, verksamhetens ekonomiska förmåga att bära dem, vilka faktiska möjligheter som finns att vidta åtgärden och vilken effekt den skulle få på de begränsningar som funktionsnedsättningen medför.

Det ställs lägre krav på arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen vid kortare yrkespraktik än vid en anställning tillsvidare. I skälighetsbedömningen ingår också att ta hänsyn till om och hur en åtgärd påverkar andra arbetstagare och arbetsmiljön.

Det ska göras i två steg.

• Första steget är att arbetsgivaren utreder vilka möjliga tillgänglighetsåtgärder som finns. Syftet med utredningen är att undersöka vilka åtgärder som kan ta bort eller minska funktionsnedsättningens påverkan på arbetsförmågan. Arbetsgivaren bör inledningsvis ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar arbetsförmågan och vilka åtgärder arbetstagaren tror kan fungera.
• Nästa steg är att arbetsgivaren gör en helhetsbedömning av om det är skäligt att vidta tillgänglighetsåtgärden.

Det finns aktörer med expertkunskaper som till exempel företagshälsovården, myndigheter eller intresseorganisationer för personer med funktionsnedsättningar där råd och stöd kan inhämtas, både avseende vilka åtgärder som kan vara aktuella samt för att kunna bedöma om åtgärderna är skäliga.

Innan bedömningen är slutförd är det viktigt att i dialog med den sökande konstatera och dokumentera att samtliga möjliga åtgärder beaktats.

Ovan gäller såväl under en pågående anställning som i samband med rekrytering om den som bedöms vara skickligast har en funktionsnedsättning.

Om de anpassningar som krävs går utöver vad som är skäligt får arbetsgivaren låta funktionsnedsättningen påverka beslutet om vem som ska anställas.

Se också frågan Vilka skyldigheter har arbetsgivaren för att vidta stöd- och anpassningsåtgärder?

Skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder startar när arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare har en funktionsnedsättning som sätter ned arbetsförmågan. Arbetsgivaren behöver inledningsvis ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar arbetsförmågan. Oavsett när funktionsnedsättningen uppstår eller om en befintlig funktionsnedsättning förvärras så gäller skyldigheten att anpassa från det att arbetsgivaren har kännedom om den. Skyldighet att anpassa kan även bli aktuell om verksamheten förändras, exempelvis ny organisation, nytt arbetssätt, nya lokaler eller liknande som inte är direkt knutna till arbetstagaren med funktionsnedsättning, men som gör att tidigare anpassningar behöver justeras.

Utgångspunkten vid valet mellan alternativa åtgärder är att arbetsgivaren har rätt att organisera arbetet på det sätt arbetsgivaren finner lämpligt. I en situation där det finns olika åtgärder som ger liknande resultat, men till olika kostnader och olika effekter för verksamheten, står det arbetsgivaren som regel fritt att välja åtgärd.

Hur många åtgärder arbetsgivaren behöver vidta beror på vilken eller vilka funktionsnedsättningar en person har som påverkar arbetsförmågan. Arbetsgivaren behöver enbart vidta de åtgärder som den bedömer skäliga.

Arbetsgivaren behöver ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar hens arbetsförmåga och tillsammans utreda om det finns stöd- och anpassningsåtgärder som kan eliminera eller i tillräcklig mån reducera konsekvenserna av funktionsnedsättningen. Det finns aktörer med expertkunskaper som till exempel företagshälsovården, myndigheter eller intresseorganisationer för personer med funktionsnedsättningar där råd och stöd kan inhämtas.

Om de anpassningar som krävs går utöver vad som är skäligt får arbetsgivaren låta funktionsnedsättningen påverka beslutet om vem som ska anställas.

Det innebär att innan beslut fattas om anställning måste arbetsgivaren noga överväga möjligheten att göra anpassningar för att eliminera eller reducera konsekvenserna av den sökandens funktionsnedsättning så att hen kommer i jämförbar situation med andra utan funktionsnedsättningen. Arbetsgivarens skyldighet omfattar enbart sådana åtgärder för tillgänglighet som är skäliga.

Om en arbetstagares funktionsnedsättning förändras eller det tillkommer en ny funktionsnedsättning som påverkar arbetet är arbetsgivaren skyldig att göra en förnyad bedömning av vilka skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som kan göra att arbetstagaren kommer i en jämförbar situation med andra som inte har funktionsnedsättningen.

Om en sjukdom medför eller övergår i en funktionsnedsättning, eller finns parallellt med en funktionsnedsättning, är arbetsgivaren skyldig att vidta skäliga tillgänglighetsåtgärder enligt diskrimineringslagen parallellt med ditt rehabiliteringsansvar.

Mer information

Om sjukfrånvaro och rehabilitering - en vägledning för dig som arbetsgivare (se kapitel 11, "Funktionsnedsättning - förbudet mot diskriminering och förhållandet till arbetsmiljölagen och lagen om anställningsskydd")

En principiell utgångspunkt är att arbetsgivaren har rätt att organisera arbetet på det sätt den finner lämpligt. Dock finns en skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att arbetstagaren ska komma i jämförbar situation med andra utan funktionsnedsättning även vid resan.

Vad som är skäliga åtgärder avgör arbetsgivaren från fall till fall. Åtgärderna får inte bli en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Kostnaderna måste sättas i relation till verksamhetens storlek, till förmågan att bekosta åtgärderna och till vilka faktiska möjligheter som finns att vidta åtgärderna samt vilken effekt dessa kan få på konsekvenserna av funktionsnedsättningen.

Att en arbetstagares arbetsförmåga är varaktigt nedsatt till följd av en funktionsnedsättning utgör som regel inte saklig grund för uppsägning.

Reglerna om arbetsanpassning och tillgänglighetsåtgärder och den praxis som Arbetsdomstolen har utvecklat innebär att arbetsgivare inte får säga upp arbetstagare med funktionsnedsättning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder som möjliggör för arbetstagaren att fortsätta anställningen.

Om arbetstagarens funktionsnedsättning däremot i väsentlig grad påverkar hens arbetsförmåga trots att arbetsgivaren har vidtagit skäliga stöd- och anpassningsåtgärder anses arbetstagaren sakna sakliga förutsättningar för arbetet. Då finns normalt saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har då en skyldighet att utreda om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Om omplaceringsutredningen visar att det inte finns något annat arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för så kan hen normalt sägas upp.

Med stöd av ett läkarintyg ska arbetsgivaren kunna ta ställning till om

• arbetstagaren har rätt till sjuklön de första 14 dagarna i ett sjukfall
• arbetstagaren har rätt att vara frånvarande från arbetet
• arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder är aktuella.

Det krävs att arbetstagaren visar ett läkarintyg som kan styrka att arbetsförmågan är helt eller delvis nedsatt på grund av sjukdom. Detta gäller både för rätt till sjuklön och för rätt att vara borta från arbetet vid sjukdom (lovlig frånvaro) både under sjuklöneperioden (som regel från och med dag 8 men i vissa fall tidigare) och efter sjuklöneperioden.

Mer information

Sjuklönelagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Affärsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 6 ”Läkarintyg”)

Både av villkorsavtalen, affärsverksavtalen och sjuklönelagen framgår att det är läkare eller tandläkare som ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan med ett intyg. Enligt Socialstyrelsen är det inte möjligt att delegera rätten att utfärda läkarintyg eller tandläkarintyg till en sjuksköterska eller annan profession. Arbetsgivaren bör be arbetstagaren att kontakta sin vårdcentral eller liknande för att få ett läkarintyg utfärdat och underskrivet av läkare.

Mer information

Socialstyrelsens föreskrifter om att utfärda intyg i hälso- och sjukvården (HSLF-FS 2018:54)

Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om delegering av arbetsuppgifter inom hälso- och sjukvård och tandvård (SOSFS 1997:14)

Sjuklönelagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Affärsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 6 ”Läkarintyg”)

Frågor och svar om läkarintyg vid sjukfrånvaro [Sveriges Kommuner och Regioner]

En arbetstagare har rätt att dölja sin diagnos. Däremot behöver så mycket uppgifter finnas med så att de styrker arbetstagarens rätt till sjuklön och rätt att vara frånvarande från arbetet. Med andra ord behöver arbetstagaren kunna styrka att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom.

Om diagnos saknas är det extra viktigt att det finns tydlig information i övrigt, exempelvis om aktivitetsbegränsningar. Du som arbetsgivare bedömer vilken information du behöver för att kunna göra bedömningen att arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom. Om det saknas information, be arbetstagaren att kontakta sin läkare för att få läkarintyget kompletterat.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 6 ”Läkarintyg”)

Frågor och svar om läkarintyg vid sjukfrånvaro [Sveriges Kommuner och Regioner]

Arbetsdomstolen har uttalat att något som har stor betydelse för att värdera en läkares bedömning av en arbetstagares arbetsförmåga är vilken uppfattning om arbetstagarens arbetsuppgifter som läkaren haft (AD 2014 nr 82).

Det är mycket viktigt att en läkare känner till vilka arbetsuppgifter en arbetstagare har så att läkaren gör sin bedömning av arbetsförmågan i förhållande till rätt arbetsuppgifter. Ha gärna en dialog med arbetstagaren för att efterhöra hur samtalet med läkaren har varit och hur arbetstagaren tänker kring vilka arbetsuppgifter hen kan utföra och inte. Vid fortsatt osäkerhet om vad arbetstagaren bedöms kunna klara och inte, be arbetstagaren att kontakta sin läkare för att få läkarintyget kompletterat med korrekta arbetsuppgifter och en bedömning utifrån dem.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 6 ”Läkarintyg”)

En arbetsgivare kan få olika typer av läkarintygsblanketter från sina arbetstagare. Ibland får arbetsgivaren Försäkringskassans blankett för sjukpenning (7804), ibland Sveriges Kommuner och Regioners (SKR) blankett för läkarintyg som riktar sig till arbetsgivare under sjuklöneperioden (AG 1-14) eller den blankett som riktar sig till arbetsgivare efter sjuklöneperioden (AG 7804).

För att det ska bli mer tydligt för läkare vilken information en arbetsgivare behöver
och har rätt att få på intygen har SKR tagit fram två läkarintygsblanketter som riktar sig till arbetsgivare. Den ena är en läkarintygsblankett för sjuklöneperioden. Den andra är en arbetsgivarversion av Försäkringskassans läkarintyg för sjukpenning som kan användas från och med dag 15 i sjukperioden. Om läkarintyget redan från början sträcker sig längre än sjuklöneperioden kan den blanketten användas direkt.

SKR rekommenderar att läkare använder dessa blanketter. Däremot finns det
inga regler om att läkarintyg gentemot arbetsgivare ska vara utfärdade på särskilda
blanketter. En läkare behöver alltså inte använda blanketterna. Det som har betydelse för arbetsgivaren är om intyget innehåller den information som krävs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma om arbetstagarens frånvaro beror på sjukdomen, på vilket sätt arbetsförmågan är påverkad och vilka eventuella anpassningar som kan möjliggöra viss eller hel arbetsförmåga. Om arbetsgivaren inte anser att läkarintyget innehåller tillräckligt med information, bör arbetsgivaren uppmana arbetstagaren att kontakta sin läkare för att få läkarintyget kompletterat.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 6 ”Läkarintyg”)

Frågor och svar om läkarintyg vid sjukfrånvaro [Sveriges Kommuner och Regioner]

AG 7804 är en arbetsgivarversion av Försäkringskassans intyg FK 7804, men med SKR:s logga istället för Försäkringskassans. Det innehåller samma frågeställningar som Försäkringskassans intyg men med den skillnaden att uppgift om diagnos är valbar.

Hjälptexter och informationstexter är i AG7804 utformade utifrån arbetsgivarens behov.

För arbetsgivarens del går det lika bra om arbetstagaren lämnar in FK7804 från och med dag 15 i sjukperioden, så länge den information som arbetsgivaren behöver finns med.

Arbetsgivaren kan enligt 7 kap. 3 § villkorsavtalen samt 12 § 3 mom. affärsverksavtalen begära att läkarintyg eller tandläkarintyg för en arbetstagare ska vara utfärdade av den läkare eller tandläkare som arbetsgivaren anvisar. Detta gäller vid begäran om intyg tidigare än den åttonde dagen i en sjukperiod, förstadagsintyg vid ny sjukperiod eller vid förlängning av en sedan tidigare pågående sjukperiod.

Arbetsgivaren bedömer om det finns behov av att anvisa en arbetstagare till en viss läkare. I ett pågående sjukfall efter den åttonde dagen kan ett sådant behov finnas när arbetsgivaren behöver mer information än den som framgår av befintliga läkarintyg, exempelvis för att kunna ta ställning till i vilken grad arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom.

Innan ett sådant beslut fattas ska den berörda arbetstagarens arbetstagarorganisation informeras om det tilltänkta beslutet och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet enligt 2 kap. 1 § villkorsavtalen.

Arbetsgivaren kan också behöva hänvisa en arbetstagare till en viss läkare om arbetsgivaren behöver information om en nedsättning är stadigvarande eller för att kunna bedöma vilket behov av arbetslivsinriktad rehabilitering som finns. Om en arbetstagare i sådant fall väljer att inte uppsöka den läkare som arbetsgivaren har hänvisat till kan det tolkas som att arbetstagaren inte medverkar till sin egen rehabilitering. Det kan ha betydelse i den fortsatta rehabiliteringen och därmed i en eventuell uppsägningssituation. Det är viktigt att arbetsgivaren noga dokumenterar de tillfällen då arbetstagaren inte medverkar i rehabiliteringsinsatser utan godtagbara skäl.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Affärsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 6 ”Läkarintyg”)

Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska lämna läkarintyg från och med en tidigare dag än den åttonde i en sjukperiod eller från och med den första dagen av varje kommande sjukperiod under högst tolv månader, enligt 7 kap. 3 § villkorsavtalen och 12 § 3 mom. affärsverksavtalen. Med särskilda skäl avses samma grunder som Försäkringskassan tillämpar. Det innebär att det ska vara motiverat ur rehabiliteringssynpunkt eller för att kontrollera att arbetstagaren verkligen är sjuk.

Innan ett sådant beslut fattas ska den berörda arbetstagarens arbetstagarorganisation informeras om det tilltänkta beslutet och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet, se 2 kap. 1 § villkorsavtalen.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Affärsverksavtal-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko

Affärsverksavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 6 "Läkarintyg")

Försäkringskassan [forsakringskassan.se]

Det viktigaste är att bestämma sig för vad som är viktigt att analysera utifrån verksamhetens mål och lönepolitik. Alla löneuppgifter finns i lönesystemen. För att underlätta analysen för varje medlem finns ett löneanalysprogram framtaget av Arbetsgivarverket.

Mer information

Analyskraft

Arbetsgivarverket har utvecklat ett webbaserat verktyg, Analyskraft, som medlemmar kan använda för att göra egna löneanalyser. Verktyget är avsett att användas till exempel i samband med lokala lönerevisioner och i arbetet med lönekartläggning utifrån diskrimineringslagen.

Önskas enbart jämförelse av egna löner med andra löner i staten finns en enklare löneapplikation på Arbetsgivarverkets medlemssida.

Mer information

Analyskraft

När analys av löner görs är det bra att använda mått som visar på lönefördelningen inom en grupp eller verksamhet. Arbetsgivarverkets statistik är uppbyggd utifrån måtten: median, kvartiler och percentiler.

Rekommendationen är att inte fokusera på medelvärde, eftersom medelvärden påverkas starkt av extremvärden, det vill säga en mycket hög eller mycket låg lön och därför oftast inte är representativt för en verksamhetens löner.

Statistiska mått

90:e percentil. Detta innebär att 90 % av individerna i gruppen har lägre lön och 10 % har högre lön än den 90:e percentillönen. 90:e percentillönen redovisas endast om det är minst 21 individer i gruppen.

Övre kvartil. Detta innebär att 75 % av individerna i gruppen har lägre lön och 25 % har högre lön än den övre kvartillönen. Övre kvartillönen redovisas endast om det är minst 9 individer i gruppen.

Median. Detta innebär att 50 % av individerna i gruppen har lägre lön och 50 % högre har högre lön än medianlönen. Medianlönen redovisas endast om det är minst 5 individer i gruppen. (Detta gäller för tabellerna. I diagrammen visas medianlönen endast om kvartillönerna visas, det vill säga om det är minst 9 individer i gruppen.)

Undre kvartil. Detta innebär att 25 % av individerna i gruppen har lägre lön och 75 % har högre lön än den undre kvartillönen. Undre kvartillönen redovisas endast om det är minst 9 individer i gruppen.

10:e percentil. Detta innebär att 10 % av individerna i gruppen har lägre lön och 90 % har högre lön än den 10:e percentillönen. 10:e percentillönen redovisas endast om det är minst 21 individer i gruppen.

En lönebild är en bild av en verksamhets, eller delar av en verksamhets, löner. Det finns inget facit för hur en lönebild ska se ut. I RALS-avtalen står det att "Arbetsgivaren ska även presentera en bild av löneläget och lönespridningen för den lokala arbetstagarorganisationen." Vidare är instruktionen: "Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statistiken, men också på annan information som lokala parter finner relevant".

Det finns två typer av data som kan läsas in i Analyskraft, dels register som är den egna verksamhetens löner och dels medlemsanpassad jämförelsestatistik.

Register måste varje verksamhet ta fram på egen hand och filen måste vara strukturerad enligt mall, mer info finns här.

Statistiktabeller för staten totalt och uppdelat på regioner finns redan i verktyget då de läses in av Arbetsgivarverket.

Mer information

Analyskraft

Funktionerna lönebild och löneutveckling är bra verktyg för att följa upp lönerevision eller andra löneförändringar.

I funktionen lönebild följs lönenivåerna upp medan i funktionen löneutveckling följs utvecklingen av lönenivåerna upp.

På Arbetsgivarverkets medlemssida finns de två senaste statistikomgångarna med statistik över lönenivåer, detta finns för staten totalt och uppdelat på regioner. Önskas annan typ av statistik eller uppgift om egen myndighet eller andra arbetsmarknadssektorer går det att kontakta Arbetsgivarverket och be om skräddarsydd statistik.

Utgångspunkten i de centrala avtalen är att lön är styrmedel, därför är också utgångspunkten i avtalen att revision av lön sker årligen. Längre perioder mellan revisionstillfällena kan motverka detta syfte.

Om lokala parter, arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är överens om det så går det att ha färre eller fler revisioner än vad som följer av det centrala avtalet. Vilka tidpunkter som revision av löner ska äga rum under avtalsperioden ska lokala parter fastställa som en del i planeringen av det lokala lönebildningsarbetet. Parterna bör också enas om hur och enligt vilken tidsplan förberedelsearbetet och lönerevisionen ska ske, se 6 § RALS-avtalen.

Nej det finns inget stöd för ett sådant resonemang i RALS-avtalen. Av RALS-avtalens löneprinciper, se 5 § RALS-avtalen, framgår att lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås, att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt och att kompetensförsörjningen säkras.

Lönen ska vara individuell och differentierad. Detta leder till en lönesättning som alltså styrs av andra parametrar än att löneökningar för olika grupper ska vara lika stora.

Utgångspunkten och den gemensamma löneprincipen i RALS-avtalen är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska bestämmas utifrån sakliga grunder som ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna och arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.

Vid revisionen ska fokus vara på individens lön och om den bör ändras. Att fokusera enbart på löneökningens storlek tenderar att leda till att man inte beaktar löneprinciperna och lönekriterierna i avtalen. Huvudregeln är alltså att det ska vara individuell lön.

Undantagsvis kan lokala parter om de finner skäl för det komma överens om annat än individuell lönesättning, se 5 § RALS-avtalen.

Om arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen inte vid fastställd revisionstidpunkt har slutit lokalt kollektivavtal om nya löner, ska de gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse.

Om oenighet därefter ändå kvarstår och slutligen en lokal lönenämnd försökt underlätta för parterna att finna en förhandlingslösning fördelar lönenämnden ett beräknat revisionsbelopp (gäller endast avtal med OFR/S,P,O och Seko).

Nej, det finns inga individgarantier i RALS-avtalen. De angivna procentsatserna i oenighetsbilagan ska beräknas för kollektivet och ska vid oenighet fördelas på individerna utifrån avtalens löneprinciper (gäller endast avtal med OFR/S,P,O och Seko).

Nej, det gör det inte om inte lokala parter har kommit överens om att så ska ske. Om oenighet uppstår vid avtalsperiodens tredje revisionstidpunkt och revisionsbeloppet därför ska fördelas av en lokal lönenämnd beräknas revisionsbeloppet, om inte annat överenskommits lokalt, enligt den procentsats i oenighetsbilagan som gäller vid tredje lönerevisionen (gäller endast avtal med OFR/S,P,O och Seko). Se bilaga B i RALS-avtal OFR/S,P,O respektive RALS-avtal Seko.

Samtliga av Arbetsgivarverkets medlemmar ska lämna in statistik, förutom de som har undantag i Arbetsgivarverkets stadgar. Filen ska se ut enligt angivna instruktioner.

Statistiken lämnas in via Arbetsgivarverkets insamlingsverktyg på webben.

Mer information

Inlämning och granskning av lönestatistik

För att analysen av statistiken ska bli korrekt behövs kompletterande information som inte finns tillgänglig i filerna från lönesystemen. Dessa uppgifter tas in via kompletterande frågor som ska besvaras i Arbetsgivarverkets insamlingsverktyg. Detta görs i samband med insamling av lönestatistik.

Mer information

Inlämning och granskning av lönestatistik

Lönestatistik baserad på BESTA finns tillgänglig på Arbetsgivarverkets medlemssida. Statistiken gäller för staten totalt och är uppdelad på regioner samt per tre åldersgrupper för varje BESTA. Behöver du annan skärning av lönestatistiken kan du beställa skräddarsydd statistik som debiteras enligt gängse taxa. Samtliga medlemsföreträdare har inloggning till de låsta sidorna där lönestatistiken finns. Finns det fler i organisationen som behöver komma åt lönestatistiken så samordnas detta av medlemsföreträdaren som sedan kontaktar Arbetsgivarverkets webbredaktion. För de som har Analyskraft finns lönestatistiken även i det verktyget.

Lönestatistiken samlas in två gånger per år, mars och september. Lönestatistik baserad på BESTA publiceras på Arbetsgivarverkets medlemssida i månadsskiftena maj/juni respektive november/december.

Myndigheter direkt under regeringen får återrapporteringen efter Arbetsgivarverkets styrelse under februari månad. Rapporten skickas per post.

Arbetsgivarverket kan hjälpa till med att ta fram skräddarsydd statistik, som kan debiteras enligt gängse taxa. Däremot lämnar vi inte ut statistik för enskilda medlemmar om inte dessa har gett sitt tillstånd.

Ja, från och med insamlingen av lönestatistik avseende september 2019 har chefer en ny klassificering i BESTA vilket innebär att Arbetsgivarverket publicerar statistik även för chefer. Se Nivåbeskrivningar (arbetsgivarverket.se) för mer information.

Arbetsgivarverket ger årligen ut en rapport om löneutvecklingen i staten.

Arbetsgivarverket använder lönestatistik från september varje år för att mäta löneutvecklingen och uppgifterna publiceras sedan i mars året efter. Presentation och diskussion om löneutvecklingen sker i Arbetsgivarverkets styrelse och i medlemsråd och sektorer. Denna diskussion är viktig att hålla levande då staten inte ska vara löneledande, det vill säga inte ha en större löneutveckling än de andra sektorerna på den svenska arbetsmarknaden.

Kollektiv löneutveckling mäter löneutvecklingen för samtliga individer vid två tidpunkter.

Löneutvecklingen för identiska individer mäter löneutvecklingen för de individer som ingår vid båda mättillfällena.

Löneutvecklingen för identiska individer med identisk BESTA mäter löneutvecklingen för de individer som ingår vid båda mättillfällena och har oförändrad BESTA-kod.

Huvudregeln är 30 års sammanlagd statlig anställningstid men om arbetstagaren avgår med pension eller om det finns annan särskild anledning kan utmärkelsen komma i fråga redan efter 25 års statlig anställningstid (undantagsregeln). En utförligare redogörelse finns i avsnitt 3 i skriften Om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst".

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningstid i staten får tillgodoräknas samt anställning i verksamhet som har blivit förstatligad, om inte särskilda skäl föranleder annat. En utförligare redogörelse finns i avsnitt 3 i skriften Om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst".

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverket kan hjälpa till med att till exempel utreda frågor om huvudmannaskapsbyte som ofta kan vara besvärligt. För att kunna reda ut frågan själv kan arbetsgivaren använda sig av till exempel Statskalendern, Statsliggaren (gamla regleringsbrev), Svensk författningssamling (exempelvis instruktioner för tidigare existerande myndigheter) och sökningar på internet.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Respektive arbetsgivare som omfattas av regleringen har ansvar för att arbetstagarna vid myndigheten får utmärkelsen när de uppnår föreskriven tid. Detta medför att arbetsgivaren kan behöva ta kontakt med tidigare arbetsgivare för att kunna säkerställa att tiden är korrekt samt på annat sätt söka information om tid som får tillgodoräknas.

Den arbetstagare som anser att denne ska få tillgodoräkna sig tid har förstås möjlighet att ta upp detta med sin arbetsgivare. Arbetstagaren ska kunna styrka tidigare statliga anställningar med intyg för arbetsgivarens bedömning om den åberopade anställningstiden inte kan styrkas på annat sätt.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Ja, om arbetstagaren har uppnått den efterfrågade anställningstiden i staten har arbetstagaren rätt till utmärkelsen och kan delta vid utdelningen trots att denne inte längre arbetar kvar.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivaren har möjlighet men inte skyldighet att beställa ett nytt föremål åt arbetstagaren om denne blir av med sin utmärkelse. Kostnaden får i så fall arbetstagaren stå för själv. Arbetstagaren bör också kunna styrka att denne har blivit av med sitt föremål genom till exempel polisanmälan och skade-/förlustanmälan till försäkringsbolag.

Om myndigheten inte beviljar begäran kan arbetstagaren köpa motsvarande föremål av respektive leverantör av föremålen men utan inskriften "För nit och redlighet i rikets tjänst". Priset på föremålet kan då bli betydligt högre eftersom privatperson inte har rätt att åberopa priset i de av Arbetsgivarverket upphandlade ramavtalen.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering.

7 § andra st. lag om anställningsskydd (LAS) utgör en precisering av begreppet saklig grund, vilket innebär att en arbetstagare inte får sägas upp när en omplacering skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Om det i en tivst är oklart om omplacering kunnat ske anses arbetsgivarens omplaceringsskyldigheten normalt inte vara fullgjord. Arbetsgivaren har bevisbördan.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Statliga myndigheter ska, inför uppsägningshot, i första hand omplacera arbetstagare till de lediga befattningar som finns hos arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. lag om anställningsskydd (LAS). Det står arbetsgivaren fritt att erbjuda de lediga anställningarna utifrån verksamhetens behov.

Först när de lediga befattningarna är tillsatta och det alltjämt finns fler arbetstagare än arbetstillfällen ska 3 § TurA-S och 22 § 4 st. LAS tillämpas, det vill säga omplacering inom ramen för turordningskretsen.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Avtal om turordning för arbetstagare hos staten, TurA-S

Kretsen eller kretsarna ska bestämmas med hänsyn till de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. Varje krets ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Se 7.4.5 Anställningsskydd samt 3 § avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S).

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S)

Det finns inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, se 7 § 2 st. lag om anställningsskydd, LAS. En förutsättning för omplaceringsskyldigheten är dock att det finns omplaceringsmöjligheter. För en arbetstagare är det en rättighet att bli erbjuden omplacering, men också en skyldighet att acceptera en omplacering i viss mening.

Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheterna att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Om detta visar sig omöjligt, bör arbetsgivaren i andra hand söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig. Arbetet bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller likande slag som den som arbetstagaren har. Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning som denne avses bli omplacerad till.

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Det kan vara svårt att på förhand avgöra vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande och en bedömning får göras från fall till fall, å ena sidan utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, anställningsvillkor, sysselsättningsgrad samt placering och å andra sidan utifrån de lediga befattningar som kan erbjudas vid tiden för omplaceringsutredningen.

Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då anställningen upphör, det vill säga då uppsägningstiden löpt ut.

Mer information

Rådgivning avseende 7 och 22 §§ LAS (nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar)

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten

Det finns egentligen ingen tidsgräns. Arbetsgivaren ska ha informerat och förhandlat på ett sätt som är rimligt och arbetstagarorganisationerna ska ha haft rimlig tid att sätta sig in i informationen och givits tillräckligt med utrymme för förhandling.

Avtal om omställning tillämpas när en arbetagare:

• sagts upp på grund av arbetsbrist,
• har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut,
• i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång eller
• sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig.
• sagts upp på grund av personliga skäl vid sjukdom eller genom en överenskommelse om avslut på grund av sjukdom och arbetstagaren i övrigt kvalificerar sig enligt bestämmelser i Avtal om omställning. 

Tolv månaders sammanhängande anställningstid hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den som sägs upp på grund av arbetsbrist. Kortare anställningsavbrott om högst åtta arbetsdagar får förekomma, se 2 kap. 1 § Avtal om omställning.

Två års sammanhängande anställningstid hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den vars visstidsanställning löpt ut. Med sammanhängande avses en eller flera anställningar med ett maximalt anställningsavbrott om åtta arbetsdagar mellan anställningarna, se 3 kap. 1 § Avtal om omställning. För tidsbegränsat anställda kvalificerar sig arbetstagaren för olika förmåner beroende på anställningstid, se 3 kap. Avtal om anställning.

Arbetsgivaren kan i ett tidigt skede i en omställningssituation avropa stöd från Trygghetsstiftelsen gällande de arbetstagare som omfattas av 2 kap Avtal om omställning (Bilaga till RALS 2020). Stiftelsen kan ge information till arbetstagare, HR-funktionen, chefer och fackliga företrädare i myndigheten om det stöd Trygghetsstiftelsen kan ge samt hur processen ser ut om och när en arbetstagare har blivit anmäld till Trygghetsstiftelsen. Vid omlokalisering kan en arbetstagare få coachande samtal samt ibland tidiga individuella åtgärder (förhandlingsprotokoll 2018-06-27).

För att avtalet ska börja gälla för viss arbetstagare, och stiftelsen kan påbörja omställningsaktiviteter enligt avtalet, ska arbetsgivaren ha underrättat stiftelsen om att arbetstagaren kommer att omfattas av avtalet från och med ett visst datum (till exempel uppsägningsdatum vid arbetsbrist eller sista anställningsdag vid en tidsbegränsad anställning).

Underrättelsen till Trygghetsstiftelsen skickas in när en arbetstagare:

• sagts upp på grund av arbetsbrist,
• har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut,
• i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång eller
• sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig.
• sagts upp på grund av personliga skäl vid sjukdom eller genom en överenskommelse om avslut på grund av sjukdom och arbetstagaren i övrigt kvalificerar sig enligt bestämmelser i Avtal om omställning.

Observera att stiftelsen inte kan kontakta eller på annat sätt börja arbeta med en enskild arbetstagare förrän arbetsgivaren har underrättat stiftelsen enligt 2 kap. 4 och 16 §§, 3 kap. 3 § samt 4 kap. 1 § avtal om omställning eller 6 § Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom.

I samband med en konstaterad arbetsbrist enligt 2 kap. 3 § avtal om omställning kan arbetsgivaren träffa överenskommelse om frivillig avgång med en arbetstagare under de förutsättningar som anges i 2 kap. 16 §. Arbetsgivaren äger rätt att rikta ett sådant erbjudande om frivillig avgång till de grupper av arbetstagare som arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna är överens om kan skapa möjlighet för uppsägningshotade eller uppsagda arbetstagare att få fortsatt eller ny anställning hos arbetsgivaren.

Det är en avtalad pensionsförmån som under vissa förutsättningar kan utges från 62 års ålder till en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist (2 kap. 13 §, Avtal om omställning), vid frivillig avgång (2 kap. 16 §, Avtal om omställning) eller den som avgått enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom. 

Det är Omställningsnämnden som prövar och beslutar om särskild pensionsersättning. Särskild pensionsersättning kan beviljas en tidigare arbetstagare som uppfyller förutsättningarna i 2 kap. 13 § Avtal om omställning och 2 kap. 16 §, Avtal om omställning. Det kan alltså både gälla den som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid frivillig avgång eller den som avgått enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom.  

Den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist (2 kap. 13 §, Avtal om omställning) gjort en överenskommelse om frivillig avgång (2 kap. 16 §, Avtal om omställning) eller avslutat en anställning enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom, betalar en premie till SPV.

Premien ska betalas om arbetstagaren är 57 år eller äldre den sista anställningsdagen och har varit anställd hos den funktionella arbetsgivaren i 7 år i en följd närmast före entledigandetidpunkten.

Premien beräknas försäkringstekniskt. Premien ska betalas oavsett om den anställde senare verkligen kommer att beviljas särskild pensionsersättning eller inte.

Mer om hur premien beräknas och blankett för anmälan finns på SPV:s webbplats (öppnas i nytt fönster)

Premien betalas för arbetstagare som den sista anställningsdagen är 57 år och som högst 63 år och 6 månader.

Premiens storlek varierar med den enskilde arbetstagarens anställningstid i staten och pensionsunderlag.

I tabellen visas exempel på premiens storlek utifrån följande förutsättningar:

• 57 år men inte passerat 63 år och 7 månader sista anställningsdagen
• Minst 360 månaders anställningstid i staten kan tillgodoräknas

För att få en korrekt beräkning av premien i det enskilda fallet hänvisas till SPV.

Mer om hur premien beräknas och blankett för anmälan finns på SPV:s webbplats (öppnas i nytt fönster)

Avtalet kan tillämpas i följande två situationer:

• Vid uppsägning av personliga skäl på grund av sjukdom eller skada
• Vid överenskommelse om avslut på grund av sjukdom eller skada

I båda situationerna krävs, för att en arbetstagare ska kunna få tillgång till stödet, att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt på grund av sjukdom eller skada i en sådan omfattning att hen inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetstagaren ska bedömas ha arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden på hel- eller deltid.

Dessutom krävs att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Det betyder att processen för rehabilitering har fullföljts, det vill säga att rehabiliteringsarbetet ska vara väl dokumenterat och formellt avslutat. Därefter ska omplaceringsmöjligheterna ha uttömts. Detta sker genom en väl dokumenterad omplaceringsutredning enligt 7 § 2 st. LAS.

En arbetstagare som sägs upp på grund av personliga skäl vid sjukdom behöver acceptera uppsägningen och med rättslig verkan förklara att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas i domstol för att ha rätt till omställningsförmåner enligt avtalet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument) (Protokollet är giltigt enligt 7§ Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn)

FFR, Rehabiliterande

När arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare bedöms uppsägningen, som sådan, borga för att arbetsgivaren fullgjort det som krävs enligt ovan.

Förutom att arbetsförmågan ska vara stadigvarande nedsatt och arbetstagaren inte ska kunna utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren krävs, för att arbetstagaren ska ha rätt till omställningsförmåner enligt avtalet, i likhet med vad som gäller när en arbetstagare sägs upp på grund av sjukdom, att arbetsgivaren ska ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Det krävs normalt att processen för rehabilitering har fullföljts, vilket innebär att rehabiliteringsarbetet ska vara väl dokumenterat och formellt avslutat. Därefter ska omplaceringsmöjligheterna ha uttömts. Detta sker lämpligen genom att man tillämpar 7 § 2 st. LAS på samma sätt som om det vore fråga om en uppsägning. Det ska även dokumenteras att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

FFR, Rehabiliterande

Arbetsgivaren ska vid anmälan till Trygghetsstiftelsen intyga att man fullgjort sitt rehabiliterings- och omplaceringsansvar.

Om det i ett enskilt fall skulle uppdagas att arbetsgivaren inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar eller inte har gjort en omplaceringsutredning så kan det innebära att arbetstagaren inte har rätt till det stöd och de ekonomiska ersättningar som Avtal om omställning innebär.

För att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ska anses vara fullgjort ska det vara klarlagt utifrån de medicinska underlagen och annan utredning i ärendet, exempelvis en arbetsförmågebedömning eller en utvärdering av olika anpassningsåtgärder som prövats, att alla möjligheter till återgång i ordinarie arbete eller arbete inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan anpassning, är uttömda. Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas då och ställningstagandet dokumenteras.

Med stadigvarande nedsatt menas enligt Arbetsdomstolens rättspraxis att nedsättningen av arbetsförmågan förväntas kvarstå under all överskådlig framtid. Det innebär dock inte ett krav på att nedsättningen ska kvarstå livslångt eller vara fram till pensionsåldern.

Förutom att arbetstagarens arbetsförmåga ska ha konstaterats vara stadigvarande nedsatt, så krävs också, för att en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska anses vara sakligt grundad, att det står klart att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse. Var gränsen går för ”arbete av betydelse” har prövats av AD. Det finns ingen procentsats att hänvisa till utan det är beroende på omständigheterna i det aktuella rehabiliteringsärendet. I många fall har dock arbetsförmågan varit helt nedsatt eller nedsatt i stor omfattning.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

FFR, Rehabiliterande

I de fall då arbetstagaren är sjukskriven gentemot sin arbetsgivare, men inte längre har sjukpenning från Försäkringskassan (och inte heller sjukersättning), kan arbetsgivaren som regel göra bedömningen att arbetstagaren har arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden och kan stå till arbetsmarknadens förfogande. I dessa fall behöver ytterligare avvägningar och bedömningar oftast inte göras.

I de fall då arbetstagaren fortfarande har sjukpenning är det mer svårbedömt, men oftast kan en sådan bedömning göras om det inte är uppenbart att arbetsförmåga saknas även på den reguljära arbetsmarknaden.

I de fall då Försäkringskassan överväger att besluta om sjukersättning för arbetstagaren kan arbetstagaren troligen inte bedömas ha arbetsförmåga på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren behöver då avvakta Försäkringskassans beslut eller gå vidare med ärendet utan att anmäla arbetstagaren till Trygghetsstiftelsen. Det är lämpligt att arbetsgivaren dokumenterar varför arbetstagaren i ett sådant fall inte anmäls till stiftelsen. Om Försäkringskassan hinner fatta ett negativt beslut om sjukersättning före entledigandetidpunkten bör arbetsgivaren anmäla arbetstagaren till stiftelsen.

I de fall då arbetstagaren har partiell sjukersättning kan arbetsgivaren anmäla till Trygghetsstiftelsen om arbetstagaren bedöms ha en arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden på resterande del (75, 50 eller 25 procent).

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

En överenskommelse om att en anställning avslutas på grund av sjukdom bör i princip innehålla samma moment som i andra överenskommelser om avslut av anställning. Exempelvis ska en entledigandetidpunkt framgå. Det är inte aktuellt att komma överens om något som kan liknas vid en uppsägningstid. Det ska även finnas dokumenterat att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas. Om ni har frågor om vad en överenskommelse bör innehålla kontakta er rådgivare. 

Vid en överenskommelse har arbetstagaren tillgång till omställningsförmåner enligt avtal om omställning från och med entledigandetidpunkten.

Vid en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom har arbetstagaren tillgång till omställningsförmåner enligt avtal om omställning från och med uppsägningstidpunkten.

För båda grupperna gäller en ramtid om totalt fem år från entledigandetidpunkten (vid överenskommelse) respektive uppsägningstidpunkten (vid uppsägning). Vid uppsägning förväntas arbetsgivaren bevilja tjänstledighet under hela uppsägningstiden.

Mer information

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

Arbetsgivaren ska skriftligen underrätta Trygghetsstiftelsen när en arbetstagare uppfyller kriterierna för att omfattas av avtalet.

Vid uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska arbetsgivaren skicka in en kopia på uppsägningsbeskedet till Trygghetsstiftelsen. Tillsammans med uppsägningsbeskedet ska det finnas dokumenterat att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas.

Vid överenskommelse ska arbetsgivaren skriftligen intyga att man fullgjort sitt rehabiliterings- och omplaceringsansvar.

Syftet med de lokala omställningsmedlen är att bidra till finansieringen av ett långsiktigt lokalt omställningsarbete genom proaktiva omställningsåtgärder och andra aktiviteter som stödjer både verksamheten och arbetstagarnas utveckling, utifrån arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Det kan vara fråga om både kompetensutvecklande och kompetensavvecklande åtgärder, men själva omställningsperspektivet är centralt.

Det lokala kollektivavtalet om lokala omställningsmedel som respektive myndighet tecknar omfattar samtliga arbetstagare vid myndigheten. Avtal om lokala omställningsmedel är neutralt i den meningen att omställningsmedlen inte är förbehållna vissa anställningsformer, grupper eller individer.

Arbetsgivaren ska årligen redovisa användning och omfattning av de lokala omställningsmedlen till de lokala arbetstagarorganisationerna.

Om inte arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna kommit överens om annat ska parterna senast tre månader innan det lokala avtalet löper ut gemensamt göra en avstämning. Syftet med avstämningen är att analysera om arbetet fungerat enligt det centrala avtalets utgångspunkter och i enlighet med det lokala avtalet. Genom avstämningen kan parterna även ta tillvara tidigare års erfarenheter.

Utrikes tjänsteresa

"Avtal om ersättning m.m. vid utrikes tjänsteresa och förrättning" är tillämpligt för arbetstagare vid myndighet under regeringen. Vid utrikes tjänsteresa och förrättning har arbetstagaren kvar sitt tjänsteställe i Sverige samt står kvar i sina villkor i grundanställningen (VA, VA-T/ AVA, AVA-T) och omfattas därutöver av bestämmelserna vid utrikes tjänsteresa och förrättning. Kännetecknande för tjänsteresa är att arbetstagaren i normalfallet bor på hotell och äter sina måltider på restaurang. Inga familjeförmåner utges.

URA - det generella avtalet för statliga myndigheter vid utlandsstationering

URA-avtalet "Avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands – URA" ger möjlighet för en arbetsgivare att genom ett utlandskontrakt skräddarsy anställningsvillkoren utifrån verksamhetens krav, uppdragets karaktär, förhållandena på stationeringsorten och arbetstagarens situation. Med stöd av URA kan arbetsgivaren också tidsbegränsat anställa medarbetare enbart för en utlandstjänstgöring. URA kan också tillämpas i vissa situationer vid sekondering, det vill säga när en arbetstagare sänds ut för att ställas under en annan organisations arbetsledning som t.ex. vid insatser under ledning av FN eller EU.

UVA – för vissa medlemmar vid utlandsstationering

För arbetstagare som arbetar vid Regeringskansliet/Utrikesdepartementet eller vid SIDA gäller att de i vissa situationer vid utlandsstationering vid en utlandsmyndighet omfattas av "UVA - avtal om utlandstjänstgöring". Av UVA framgår de särskilda villkor som gäller för just dessa arbetsgivare och arbetstagare.

Lokalanställning vid utlandsmyndighet

"Avtal för lokalanställda vid utlandsmyndighet (LOK)". Enligt 1 § LOK äger avtalet tillämpning på arbetstagare som är svensk medborgare och som är lokalanställd vid en av regeringen förordnad utlandsmyndighet för tjänstgöring som omfattar minst 40 procent av heltidstjänstgöring. En partsgemensam översyn av avtalet pågår.

En utlandstjänstgöring utförs antingen genom utlandsstationering eller under en utrikes tjänsteresa och förrättning. Arbetsgivaren beslutar utifrån uppdragets karaktär om uppdraget utomlands ska utföras genom en utlandsstationering eller i form av en utrikes tjänsteresa och förrättning. Såväl utlandsstationering som utrikes tjänsteresa och förrättning kan ske under kortare eller längre tid.

Utlandsstationering innebär att arbetsgivaren utlandsstationerar redan anställd personal eller anställer personal och sänder ut för ett tidsbegränsat verksamhetsuppdrag utomlands. Sådan utlandsstationering görs med stöd av Avtalet om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands – URA.

Vid utlandsstationering har arbetstagaren sitt tjänsteställe på en angiven stationeringsort utomlands. Arbetstagaren lever i normalfallet ”som hemma” det vill säga i självhushåll på stationeringsorten. Vid utlandsstationering kan utlandskontraktet även omfatta villkor för medföljande familjemedlemmar (make/maka/sambo och barn under 19 år).

Det är arbetsgivaren som bedömer och beslutar under vilka former som tjänsteutövningen ska bedrivas utomlands. Det kan antingen vara en utrikes tjänsteresa eller en utlandsstationering med URA (avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands).

Det som avgör formen är utlandsuppdragets karaktär, förhållanden på tjänstgöringsorten och arbetstagarens situation. Om arbetstagaren ska bo på hotell och äta sina måltider på restaurang är det i normalfallet att betrakta som en tjänsteresa. Om arbetstagaren ska bo i lägenhet eller hus, handla sin mat och tillreda den "i självhushåll som hemma" är det att se som en utlandsstationering med URA.

Om arbetstagarens familjemedlemmar (make/maka/sambo och barn) medges att omfattas av förmåner och villkor med koppling till arbetstagarens utlandstjänstgöring kan det hanteras inom ramen för URA och det utlandskontrakt som upprättas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Det beror på vilken myndighet som utlandsstationerar arbetstagaren. URA (avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands) är det generella statliga avtalet vid utlandsstationering av arbetstagare vid myndigheterna under regeringen, som enligt arbetsgivarens beslut ska vara utlandsstationerade vid tjänstgöring utomlands.

UVA (avtal om utlandstjänstgöring) omfattar endast arbetstagare vid Regeringskansliet samt arbetstagare som Sida efter samråd med Regeringskansliet utlandsstationerar vid en utlandsmyndighet.

Mer information

URA, avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands

UVA, avtal om utlandstjänstgöring

Personal utomlands

URA:s tillämpningsområde omfattar inte:

• anställda hos Regeringskansliet respektive Sida som i sin anställning utlandsstationeras till en utlandsmyndighet,
• författningsreglerad anställning inom Försvarsmaktens väpnade styrka utomlands och Polisens utlandsstyrka,
• anställda hos Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar.
• personal som anställs direkt på den utrikes verksamhetsorten eftersom de inte betraktas som utlandsstationerade. Det gäller vanligtvis medborgare i det land i vilken verksamhetsorten ligger men gäller även om det är en svensk medborgare eller en ”tredjelandsmedborgare” som är bosatt i verksamhetslandet då han/hon anställs.

URA tillämpas heller inte för tjänstlediga arbetstagare som utför myndighetens verksamhet i annan anställning än staten.

Arbetstagare som är tjänstlediga och bedriver myndighetens verksamhet utomlands via anställning i så kallade exportbolag omfattas inte heller av de avtals- och lagreglerade förmåner som gäller för statliga anställningar.

Ersättning för bostadskostnader enligt URA omfattar inte arbetstagarens privata bostadskostnader i Sverige. Villkoren i URA är nära sammanflätade med inkomstskattelagens bestämmelser och URA kan därför endast medge ersättning för "den dubbla bostadskostnad" inklusive driftskostnader som kan uppstå på stationeringsorten förorsakad av arbetstagarens utlandsstationering.

En lokalanställning är när en arbetstagare anställs på plats i verksamhetslandet
lokalt. En sådan anställning kan ingås av en av regeringen förordnad så kallad
utlandsmyndighet till exempel ambassad eller konsultat.

Lokalanställda vid en av regeringen förordnad så kallad utlandsmyndighet är i normalfallet redan boende i verksamhetslandet och är medborgare där, alternativt tredjelandsmedborgare eller svenska medborgare som är boende i verksamhetslandet. Verksamhetslandets lagar och förmånssystem gäller i normalfallet. Vid utlandsstationering är arbetstagaren däremot anställd av och vid myndigheten i Sverige och sänds ut, det vill säga utlandsstationeras på den ort i det land där verksamheten för myndighetens räkning ska bedrivas.

En utlandsmyndighet är en av regeringen förordnad myndighet som ingår i utrikesrepresentationen. Exempel på det är ambassad, konsulat och delegation vid internationella organisationer (exempelvis Sveriges ständiga representation vid FN i New York). Andra statliga myndigheter som utför verksamhet utomlands är inte utlandsmyndighet i denna bemärkelse.

Regeringen anger i författning (förordningen med instruktion för Regeringskansliet och instruktionen för utrikesförvaltningen) vilka organ som är att anse som en utlandsmyndighet.

Enligt Arbetsgivarverkets bedömning är det enbart utlandsmyndigheterna som kan göra det, det vill säga inga andra statliga myndigheter som bedriver verksamhet i utlandet har denna möjlighet.

Bedömningen utgår från att det är de utlandsmyndigheter som regeringen förordnat som har de juridiska befogenheterna att agera rättssubjekt för svenska staten utomlands. Dessa myndigheter kan i denna funktion ingå juridiskt bindande avtal, öppna bankkonton, teckna hyreskontrakt, agera arbetsgivare och anställa personal lokalt i verksamhetslandet.

För andra statliga myndigheter som inte har denna rättskapacitet eller juridiska befogenheter finns inte förutsättningarna att – utan en bakomliggande överenskommelse mellan Sverige (regeringen) och berört land – agera som juridiskt rättssubjekt i annat land.

Den som anställer en arbetstagare lokalt i ett annat land måste ha de tillstånd som krävs för att verka som arbetsgivare i det landet. De av regeringen förordnade utlandsmyndigheterna har det. För övriga svenska myndigheter finns, sett ur ett generellt perspektiv, inte denna möjlighet. Även de statliga universiteten och högskolorna som vill anställa utomlands boende forskare i sina hemländer är begränsade på samma sätt.

Idag användes därför, av vissa myndigheter som bedriver verksamhet i utlandet, möjligheten att istället anlita lokala resurser genom nationella eller internationella bemanningsföretag. Vid anlitande av bemanningsföretag, uppdragstagare, konsulter eller på annat sätt via annan etablerad aktör i landet kan regelverken kring offentlig upphandling bli aktuella. 

Anställningsvillkor enligt kollektivavtal

Situationen med distansarbete utomlands är oreglerad i våra kollektivavtal och rättsläget är oklart. Utifrån detta bör situationen om distansarbete från utlandet undvikas.

Utgångspunkten för att våra centrala kollektivavtal vid utlandstjänstgöring ska gälla är nämligen att personer som arbetar utomlands antingen är lokalanställda i utlandet på en utlandsmyndighet (det vill säga vid Sveriges ambassader utomlands), då gäller vårt LOK-avtal, eller är utlandsstationerade från Sverige (då gäller i normalfallet URA och för vissa utsända arbetstagare med placering på utlandsmyndighet, UVA). Myndigheter som inte är en utlandsmyndighet får inte lokalanställa arbetstagare i ett annat land.

Vad avser kollektivavtalade försäkringar så gäller, förutsatt att reglerna är tillämpliga enligt ovan, TGL-S och PSA (begränsningar förekommer för vissa lokalanställda och arbetstagare med annan socialförsäkringstillhörighet än i Sverige ). Vid, av arbetsgivaren beordrad tjänsteresa utomlands, gäller statens tjänstereseförsäkring samt för utsända på URA och UVA respektive avtals kompletterande försäkringsskydd som tecknas genom Kammarkollegiet (URA respektive UVA-försäkring).  

Arbetsrättslig och arbetsmiljörättslig lagstiftning

Vid lagvalsfrågor i samband med anställningar är huvudregeln, om parterna inte kommit överens om annat, att det är lagen i det land som arbetet vanligtvis utförs i som är tillämplig. Om den anställde inte vanligtvis utför sitt arbete i ett och samma land är det lagen i det land där verksamhetsstället som hen anställdes vid är beläget. Detta gäller om det inte av de samlade omständigheterna framgår att anställningsavtalet har närmare anknytning till ett annat land, då är det lagen i det landet som ska tillämpas. Om arbetet vanligtvis utförs i till exempel Frankrike kan det således vara fransk arbetsmiljölag och fransk anställningsskyddslag som ska tillämpas trots att arbetstagaren enligt anställningsbeviset är placerad i Sverige. Gränsdragningsfrågor kan dock uppstå och får bedömas från fall till fall.

Socialförsäkring

När det gäller socialförsäkringen och lagvalsfrågor gäller olika beroende på om det handlar om arbete inom EU/EES eller utanför EU/EES (tredje land). I dagligt tal brukar vi tala om ”det land där en person är försäkrad” när vi menar ”det land vars socialförsäkringsregler ska gälla”.

Vid utsändning och tjänsteresa är arbetstagaren normalt försäkrad i det utsändande landet/det land där arbetsgivaren finns (oavsett om det är inom EU eller inte).

I övrigt gäller följande huvudregler.

Inom EU

Frågan om var en arbetstagare kan anses försäkrad regleras i huvudsak i förordning (EG) nr 883/2004.

Offentliga arbetsgivare (myndigheter under regering och riksdag) 

En offentligt anställd arbetstagare är försäkrad i det land där arbetsgivaren finns. Det gäller oavsett var personen är bosatt och var personen arbetar (artikel 13.1.b). Det innebär exempelvis att en arbetstagare som är anställd av en myndighet i Sverige kan arbeta på distans utomlands och ändå vara försäkrad i Sverige. För lokalanställda vid utlandsmyndigheter, det vill säga arbetstagare som inte är anställda i Sverige utan anställda “på plats”, på utlandsmyndigheten, gäller dock att de är försäkrade i arbetslandet (artikel 11.3 a.)

Om arbetstagaren är offentligt anställd i ett land och arbetar för en privat arbetsgivare i ett annat land, är arbetstagaren försäkrad i det land där den offentliga arbetsgivaren finns (artikel 13.4). Endast om en person är anställd av flera offentliga arbetsgivare gäller regeln om arbete i flera länder (samma som för privat anställda, se nedan).

Privata arbetsgivare (Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar)

Privat anställda arbetstagare omfattas av huvudregeln inom EU och omfattas därför som regel av socialförsäkringen i det land där arbetet faktiskt utförs, oavsett om arbetstagaren bor där eller inte. Så om arbetstagaren till exempel utför arbete på distans i ett EU/EES-land, men bor eller är anställd i ett annat land, är hen som regel försäkrad i arbetslandet (artikel 11.3 a).

Om arbetstagaren däremot arbetar omväxlande i till exempel två länder (för samma eller olika arbetsgivare) är arbetstagaren försäkrad i bosättningslandet om hen arbetar en väsentlig del, minst 25 procent, i bosättningslandet (artikel 13.1.a). Om arbetstagaren utför mindre än en väsentlig del av arbetet i bosättningslandet bestäms den tillämpliga lagstiftningen utifrån olika bestämmelser beroende på hur många arbetsgivare personen har och var arbetsgivaren eller arbetsgivarna har sitt säte.

Utanför EU/EES (tredje land)

Utanför EU/EES gäller som regel socialförsäkringsbalken (SFB), om det inte finns en konvention/avtal med ett annat land. Då kan andra regler helt eller delvis gälla. Här beskrivs vad som gäller enligt SFB. Utanför EU/EES gör man skillnad på den bosättningsbaserade försäkringen (till den hör exempelvis förmåner som barnbidrag) och den arbetsbaserade försäkringen (till den hör exempelvis sjukpenning).

Den bosättningsbaserade försäkringen

En person som bosätter sig i annat land kvarstår ofta i den svenska försäkringen så länge avsikten är att inte vara borta längre än ett år (5 kap. 2 och 3 §§  SFB). Bedömningen av var personen kan anses bosatt görs dock genom en sammanvägning av en rad olika faktorer.

Den arbetsbaserade försäkringen

En arbetstagare som arbetar i Sverige är försäkrad för arbetsbaserade förmåner (6 kap. 2 § SFB). Med begreppet "arbete i Sverige" avses enligt huvudregeln arbete som rent fysiskt utförs i Sverige.

Begreppet kan dock också omfatta distansarbete i ett annat land om personen är anställd för att arbeta i sin arbetsgivares verksamhet i Sverige, och personens arbetsuppgifter är av den karaktären att de kan utföras på distans från ett annat land. Försäkringskassan gör dock en bedömning utifrån omständigheterna i varje enskilt fall för att se om en person är försäkrad för arbetsbaserade förmåner i Sverige.

För att vara säker på vad som gäller för en arbetstagare i ett enskilt fall rekommenderas att arbetstagaren stämmer av med Försäkringskassan vad som gäller i just dennes situation. Vidare kan det finnas risk för att personen blir dubbelförsäkrad och att arbetsgivaravgifter därmed ska betalas i två länder.

Semesterplaneringen behöver vara klar till den 31 mars. Skälet för detta är att om arbetsgivaren förlägger semester till annan tidpunkt, än den som den anställde vill, ska hen få besked om detta minst två månader före semesterledighetens början. 

Huvudsemester innebär en rättighet till semesterledighet för arbetstagaren, fyra veckor sammanhängande under perioden juni-augusti om inte annat avtalats mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att arbetstagarens huvudsemester ett visst år förläggs till annan tid.

Om arbetsgivaren och den anställde eller lokal arbetstagarorganisation inte kommer överens om hur huvudsemestern ska förläggas bestämmer arbetsgivaren förläggningen (om det inte finns lokalt kollektivavtal om annan ordning).

Arbetstagarens rätt till huvudsemester gäller om inget annat har avtalats med lokal arbetstagarorganisation. Inför arbetsgivarens beslut om att förlägga huvudsemestern ska arbetsgivaren påkalla förhandling enligt 11 och 13 §§ MBL. Vid denna förhandling kan parterna komma överens om sådant lokalt kollektivavtal. Om lokalt avtal inte träffas kan arbetsgivaren, om det finns särskilda skäl enligt 12 § semesterlagen, besluta om att förlägga semestern till annan tid. Särskilda skäl kan vara när säkerheten på arbetsplatsen äventyras till följd av arbetstagarens semesteruttag eller om arbetstagarens ledighet kan påverka viktiga samhällsintressen. Att frångå rätten till fyra veckors sammanhängande ledighet förutsätter emellertid lokalt kollektivavtal.

Ja, arbetsgivare och arbetstagare kan komma överens om annan förläggning.

Nej, en arbetstagare kan inte ensidigt ändra eller avbryta sin beviljade semester. Däremot kan arbetsgivare och arbetstagare komma överens om att redan utlagd och beviljad semester ändras eller återkallas.

Arbetsgivaren kan återta redan beviljad semester om det finns tungt vägande skäl (inte utan fog). Arbetsgivaren bör först ha sett över möjligheterna att lösa situationen på andra sätt innan man beordrar in arbetstagare från semestern, till exempel genom att anlita externa tjänster.

Beslut om beviljad semester är bindande. Detta innebär att arbetsgivaren, om det saknas fog, inte ensidigt kan återkalla sådant beslut utan att drabbas av påföljd i form av skadestånd (AD 1983 nr 123 och AD 2017 nr 33). En arbetsgivare som ensidigt återkallar redan beviljad semester kan drabbas av påföljd i form av allmänt skadestånd och ekonomiskt skadestånd för kostnader som arbetstagaren haft till följd av att semestern avbrutits, till exempel kostnad för hemresa eller en inställd resa för denne med familj.

Inträffar det däremot händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse, och inte heller haft anledning att räkna med, finns ingen skyldighet att utge allmänt skadestånd. Återtagandet av semestern får alltså inte bero på dålig planering.

I en situation då till exempel ett stort antal arbetstagare plötsligt blir sjuka och verksamheten inte kan fortgå utan att arbetstagaren avbryter sin semester bedömer Arbetsgivarverket att det kan finnas fog för att återkalla redan beviljad semester. Frågan bör dock givetvis, i första hand lösas på annat sätt och på frivillig väg så långt det är möjligt.

Om en arbetstagares semester avbryts och hen återgår till arbetet så gäller ordinarie arbetstider och att arbetstagaren får tillbaka de semesterdagar som inte tas ut. Dessa semesterdagar förläggs återigen av arbetsgivaren med beaktande av förläggningsbestämmelserna i semesterlagen och i villkorsavtalen respektive affärsverksavtalen. Arbetsgivaren ska också ersätta den eventuella ekonomiska skada som uppstått, som till exempel kostnader för att boka om eller avboka en redan betald resa. I övrigt utgår ingen ersättning.

Att en arbetstagare inte kan ha semester och föräldrapenning samma dag finns reglerat i 11 kap. 11 § socialförsäkringsbalken. Arbetsgivaren kan därmed inte förlägga semester till dag då arbetstagaren är föräldraledig med föräldrapenning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren gör ett uppehåll i föräldraledigheten för att ha semester.

Föräldraledighet utan föräldrapenning kan däremot kombineras med semester. Inget uppehåll görs då i föräldraledigheten.

Om en arbetstagare blir sjuk, hel dag, eller oförmögen att arbeta av annan anledning som är semesterlönegrundande enligt 17 a – 17 b § semesterlagen under pågående semester, ska arbetstagaren utan dröjsmål (senast vid återgången i arbete efter semestern) meddela arbetsgivaren att arbetstagaren vill få semestern utbytt mot sjukledighet eller annan ledighet (15 § SemL).

Om arbetstagaren önskar byta beviljad semester mot annan ledighet än ovan, är det upp till arbetsgivaren att bevilja eller avslå en sådan begäran. Det är viktigt att arbetsgivaren har en konsekvent hantering mot alla sina anställda i dessa fall.

Arbetsgivarverkets uppfattning är att arbetstagaren inte har rätt att få den återstående semestern under huvudsemesterperioden förutsatt att arbetsgivaren gjort rätt innan, det vill säga har lagt ut fyra sammanhängande veckor och att det förhandlats/samverkats innan.

Enligt semesterlagen får semesterledighet inte, utan arbetstagarens medgivande, förläggas till uppsägningstid (14 § SemL). Detta gäller oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som har sagt upp anställningen. Arbetsgivaren kan dock lägga ut intjänandeårets semesterledighet under uppsägningstid om uppsägningstiden överstiger sex månader. Arbetsgivaren får inte heller i dessa fall förlägga semester under de första sex månadernas uppsägningstid, men under uppsägningstid därefter kan arbetsgivaren förlägga semester. Sparad semester får aldrig läggas ut under uppsägningstid utan arbetstagarens godkännande. Inte heller semesterdagar som arbetstagaren skulle kunna spara av årssemestern kan läggas ut utan arbetstagarens godkännande.

Även under en uppsägningstid kan arbetstagaren söka semester. I vanlig ordning är det upp till arbetsgivaren att bevilja den eller ej.

Enligt semesterlagen kan enbart intjänade semesterdagar som överstiger 20 sparas. I villkorsavtalen och affärsverksavtalen regleras att intjänadeår och semesterår sammanfaller och är detsamma som kalenderår. Eftersom intjänade semesterdagar understigande 20 inte kan sparas ska dessa läggas ut under året. Om arbetsgivaren, av särskilda skäl, inte kunnat lägga ut dessa semesterdagar under året omvandlas de dock, enligt regleringen i villkorsavtalen, till sparad semester. Motsvarande reglering finns inte i affärsverksavtalen.

Om sparade semesterdagar ska förläggas i samband med huvudsemestern ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren i samband med semesterplaneringen för året. Om arbetstagaren vill ta ut sparade semesterdagar på annan tid än i anslutning till huvudsemester så ska hen underrätta arbetsgivaren senast två månader i förväg.

De sparade semesterdagarna ska förläggas till det år arbetstagaren väljer. Arbetstagaren har dock ingen absolut rätt att bestämma när på året sparade semesterdagar ska tas ut. Även sparad semester ska på vanligt sätt sökas och beviljas.

När sparade semesterdagar tas ut under ett år får inte några dagar sparas det året.

Arbetsgivaren ska lägga ut hela årssemestern, förutom de dagar arbetstagaren har rätt att spara och har uppgett att hen vill spara. I normalfallet kommer arbetstagaren och arbetsgivaren överens om när semesterdagarna ska tas ut, men om man inte kommer överens förlägger arbetsgivarna kvarvarande semesterdagar. Om arbetsgivaren förlägger semester till annan tidpunkt än den som den anställde vill, ska hen få besked om detta minst två månader före semesterledighetens början.

Diskrimineringslagens definition av sexuella trakasserier är ”ett uppträdande av sexuell natur som är ovälkommet och kränker någons värdighet”. Det kan vara ett verbalt eller icke-verbalt beteende. Det kan handla om kommentarer, gester, blickar och läten. Även att sätta upp eller skicka bilder med sexuellt innehåll kan vara sexuella trakasserier. Handlingar riktade till en grupp kan vara sexuella trakasserier om någon i gruppen sagt ifrån att det är ovälkommet.

Du som arbetsgivare och den som i ditt ställe har rätt att besluta i frågor som rör en medarbetare likställs med arbetsgivaren. Det kan vara dels anställda som utövar arbetslednings- och verksamhetsansvar och dels andra som getts en ledande ställning och vars beslut, inflytande och bedömningar direkt kan påverka arbetsförhållandena eller villkoren för medarbetare.

Det första du ska göra är att få bekräftat från medarbetaren att hen anser sig utsatt för sexuella trakasserier. Bekräftas det ska du utan dröjsmål påbörja en utredning, det vill säga ta reda på de närmare omständigheterna kring de påstådda trakasserierna. Om utredningen visar att det förekommit trakasserier ska du vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

På DO:s webb kan du läsa mer om arbetsgivarens skyldigheter.

Diskriminering och missgynnande i arbetslivet [Diskrimineringsombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Det förekommer att människor flörtar och uppvaktar varandra på en arbetsplats. Det kan vara välkommet eller ovälkommet. Är det ovälkommet krävs det att mottagaren säger ifrån så att utövaren förstår att hen blir kränkt. Fortsätter utövaren sitt beteende kan det vara sexuella trakasserier. Vid grövre beteende, då utövaren inser eller borde inse, att mottagaren blir kränkt behöver hen inte ha sagt ifrån. Exempel på grövre beteende är att ta någon på bröst eller kön, eller att kalla någon hora.

Ja. Det är det ovälkomna beteendet eller handlingen som skiljer sexuella trakasserier från ett uppträdande som är välkommet och ömsesidigt.

När du får kännedom om och fått bekräftat att någon anser sig sexuellt trakasserad på arbetsplatsen ska du utan dröjsmål starta en utredning.

Du kan ”få kännedom” på flera sätt, exempelvis genom att den som känner sig trakasserad berättar, någon annan berättar, information från facket och  via sociala medier. Du kan också nås av rykten, få anonyma tips och göra egna observationer som leder till att du får kännedom om att någon känner sig utsatt.

Ja. Du behöver få en bekräftelse från den som anser sig utsatt för sexuella trakasserier. Först då startar arbetsgivarens skyldighet att utreda omständigheterna och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.

Ja. Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot sexuella trakasserier gäller även då inhyrd eller inlånad personal och praktikanter anser sig utsatta.

I princip nej. Men vid misstanke om att någon känner sig utsatt för sexuella trakasserier ska du fråga medarbetaren och inte stanna vid att vara passiv.

Då du fått bekräftat från en medarbetare att hen anser sig utsatt för sexuella trakasserier ska du utan dröjsmål utreda omständigheterna kring påståendena. Endast i det fall det framstår som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier är du som arbetsgivare befriad från att utreda saken.

Det betyder skyndsamt. Det ska inte i onödan gå tid innan du påbörjar en utredning.

Ja, i princip. Din möjlighet att utreda kan dock begränsas av att personerna som direkt berörts inte finns kvar på arbetsplatsen. Syftet med skyldigheten att utreda och åtgärda är att sexuella trakasserier ska upphöra och inte upprepas.

Den ska göras skyndsamt, med försiktighet och diskretion.

För vägledning, läs mer på DO:s webbplats:

Stoppa trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen [Diskrimineringombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Du ska vara uppmärksam på om det finns behov av stöd och hjälpinsatser till den som känner sig utsatt för sexuella trakasserier. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården. Även den som utpekas kan behöva stödsamtal.

Ja. Det är två olika, ibland parallella, förfaranden. Du ska utreda påståendena och vid behov vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier enligt skyldigheten i diskrimineringslagen. Polisen ska utreda om det har skett ett brott mot bestämmelserna i brottsbalken. Observera att du inte ska bedriva en egen polisutredning. I arbetsgivarens skyldighet ingår dock att följa utvecklingen och vid behov medverka i en polisiär utredning.

Du bör beakta medarbetarens önskemål om hur situationen ska hanteras. Du bör dock försöka förmå medarbetaren att berätta vad som hänt och undanröja orsaken till varför hen inte vill att du utreder saken. Du kan förklara vilka rättigheter medarbetaren har och vilken skyldighet du som arbetsgivare har att utreda och förhindra fortsatta trakasserier. Om medarbetaren står på sig bör du dokumentera det, hålla kontakten med medarbetaren och följa upp situationen. Den kan vara en signal om att du behöver se över ert arbete med att arbeta förebyggande och förhindrande mot sexuella trakasserier.

Du ska lyssna på hur den utsatta själv ser på sin situation och beakta önskemål om hur frågan ska hanteras, exempelvis anonymitet. Du bör ta reda på varför anmälaren vill vara anonym och försöka undanröja orsaken till det. Du kan förklara er skyldighet att utreda och förhindra att trakasserierna fortsätter och att det kan vara svårt att vidta lämpliga åtgärder då den som är utpekad inte får någon möjlighet att bemöta påståendena. Du bör också ta ställning till om fortsatta trakasserier kan förhindras genom förebyggande åtgärder.

Om ord står mot ord ska du bilda dig en egen uppfattning om det har förekommit sexuella trakasserier eller inte. Det kan ske genom att du talar med eventuella vittnen och personer som den utsatta har talat med, till exempel en läkare eller kurator. I utredningsskyldigheten ingår inte att du som arbetsgivaren ska ta slutlig ställning till vem av parterna som talar sanning om förhållandena även i övrigt är oklara.

Du ska arbeta förebyggande genom att undersöka och kartlägga risker för trakasserier på en generell nivå på arbetsplatsen. Du ska analysera resultatet och vid behov vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra sexuella trakasserier. Arbetet ska sedan följas upp och utvärderas. Det står i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och på andra sätt verka för lika rättigheter och möjligheter.

Läs mer på DO:s webbplats:

Arbetsgivargens ansvar [Diskriminineringsombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Om du vid en objektiv bedömning gjort vad du kunnat för att utreda och bilda dig en uppfattning om vad som hänt men inte kommit fram till att det varit eller är fråga om sexuella trakasserier är du som arbetsgivare inte skyldig att vidta några åtgärder. Du ska informera den som påstått sig utsatt och den som utpekats om vad du kommit fram till och att arbetsgivaren inte kommer att göra något mer. Det är viktigt att du dokumenterar utredning och slutsatser samt hur du kommunicerat dessa.

Förbudet innebär ett skydd mot bestraffning från arbetsgivarens sida för den medarbetare, inhyrd och inlånad samt praktikant, som har påtalat sexuella trakasserier, påtalat att en arbetsgivare inte utreder trakasserier, har avvisat eller fogat sig i sexuella trakasserier från en arbetsgivare eller chef.

Du kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som drabbats.

Eftersom det typiskt sett kan få konsekvenser för relationerna på arbetsplatsen bör du undersöka om allt är i sin ordning mellan dem. Om en sådan undersökning visar att en av dem känner sig sexuellt trakasserad på arbetet startar din skyldighet att utreda och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Vilka åtgärder som kan krävas är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, till exempel trakasserierna art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning samt personalens sammansättning. Åtgärderna ska rikta sig till den som trakasserat. I första hand kan det vara fråga om korrigerande samtal. Därefter kan det bli fråga om arbetsrättsliga åtgärder, disciplinpåföljd, omplacering och i sista hand uppsägning eller avsked.

Chef likställs med arbetsgivare i diskrimineringslagens bestämmelser. Om en chef sexuellt trakasserar en medarbetare kan förbudet mot diskriminering bli tillämpligt. Det kan vara tillämpligt samtidigt som bestämmelsen om att utreda och förhindra fortsatta trakasserier gäller.

Av sjuklönelagen framgår att en förutsättning för rätt till sjuklön är att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och att hen avhåller sig från arbete.

Denna förutsättning är inte uppfylld när en arbetstagare är frånvarande från arbetet i samband med en behandling som syftar till att förebygga sjukdom. Arbetstagaren har därför inte rätt till sjuklön enligt sjuklönelagen i dessa situationer.

Enligt villkors- och affärsverksavtalen kan du som arbetsgivare däremot bevilja ledigt utan löneavdrag, om det behövs.

Under vissa förutsättningar kan arbetstagaren istället ha rätt till förebyggande sjukpenning enligt SFB som Försäkringskassan fattar beslut om, vilket då även kan ge rätt till sjukpenningtillägg enligt villkorsavtalen och affärsverksavtalen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 3 ”Sjuklön”, kapitel 14 ”Sjukvårdsförmåner enligt avtal” samt kapitel 2 ”Förebyggande sjukpenning”)

Frånvaro på grund av sjukdom ger rätt till betald semester och är semesterlönegrundande högst 180 sjukdagar (kalenderdagar) per intjänande kalenderår eller om frånvaron beror på arbetsskada.

Rätten till betald semester för sjukdagar upphör när arbetstagaren varit helt eller delvis frånvarande på grund av sjukdom under ett helt intjänandeår, utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i följd, 17 § semesterlagen.

Mer information

Semesterlagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om semester (se kapitel 12 Semester vid sjukdom)

Om semester på grund av arbetstagarens sjukdom inte har kunnat läggas ut under året omvandlas semestern till sparad semester. Om den outtagna semestern inte ryms inom de 30 dagar som får sparas, betalas semesterlön ut för det överskjutande antalet dagar, se 5 kap. 15 § villkorsavtalen.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Semesterlagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om semester (se kapitel 7 Semesterlön för semester som inte har kunnat läggas ut)

För att en arbetstagare ska ha rätt att vara frånvarande från arbetet på grund av sjukdom samt ha rätt till sjuklön och därefter sjukpenning måste arbetsförmågan vara nedsatt på grund av sjukdom.

Om det finns andra skäl till att hen inte kan arbeta, till exempel en svår social eller privat situation eller en konflikt på arbetsplatsen har hen alltså inte rätt att vara frånvarande från arbetet på grund av sjukdom. Däremot kan det vara så att en sådan situation kan leda till att personen blir sjuk och att arbetsförmågan sätts ner, och då kan hen ha rätt att vara sjukskriven.

Alla onormala fysiska eller psykiska tillstånd som inte hör ihop med den normala livsprocessen kan betecknas som sjukdom.

Sorg, stress och trötthet är en del av livet. Men uttalade sorgetillstånd, stress- och trötthetstillstånd kan räknas som sjukdom och innebära att arbetsförmågan sätts ner.

Mer information

Sjuklönelagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 3, "Sjuklön")

För att en arbetstagare ska ha rätt att vara frånvarande från arbetet på grund av sjukdom och ha rätt till sjuklön räcker det inte att hen har en sjukdom. Sjukdomen måste även sätta ner arbetstagarens arbetsförmåga. Det är du som arbetsgivaren som ska bedöma om villkoren för rätt att vara frånvarande från arbetet och rätt till sjuklön är uppfyllda.

En sjukdom kan påverka arbetsförmågan i vissa arbetsuppgifter, samtidigt som det går bra att utföra andra arbetsuppgifter trots sjukdomen. Om arbetsgivaren kan erbjuda andra tillfälliga arbetsuppgifter som arbetstagaren klarar av så har denne inte rätt att vara frånvarande och har inte heller rätt till sjuklön.

Mer information

Sjuklönelagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 3, "Sjuklön")

Huvudregeln är att sjukdom inte är saklig grund för uppsägning. Om en arbetstagare har en varaktigt nedsatt arbetsförmåga kan det dock bli aktuellt att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. Det krävs då att det är klarlagt att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse inom sin anställning, att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar samt att det inte går att omplacera till annat arbete.

Om arbetstagaren, utan rimlig anledning, inte medverkar till sin egen rehabilitering kan det påverka bedömningen av om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och om det därmed finns saklig grund för uppsägning.

Om arbetsgivaren får kännedom om att Försäkringskassan har beslutat att arbetstagaren beviljas hel sjukersättning (varaktig) kan arbetsgivaren, enligt 4 a § lag om anställningsskydd (LAS), meddela arbetstagaren att anställningen kommer att avslutas när beslutet vunnit laga kraft. Meddelandet ska vara skriftligt.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten (se kapitel 19 ”Uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande”) 

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 11, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning”, samt kapitel 4 ”Ersättning efter sjuklöneperiod”) 

Tidsanvändningsstatistiken avser ett helt kalenderår och visar hur den fastställda ordinarie arbetstiden fördelas på arbetad tid och olika typer av frånvaro. Det är frivilligt att delta i tidsanvändningsstatistiken. Idag deltar drygt två tredjedelar av Arbetsgivarverkets medlemmar.

Mer information

Tidsanvändningsstatistik

Underlagsfilen tas fram och lämnas in till Arbetsgivarverket efter det att januaris lönekörning är gjord och innehållet avser hela föregående kalenderår. Inlämningen görs via Arbetsgivarverkets webbaserade system för inlämning och granskning av statistik.

När statistikunderlaget är inlämnat, vanligtvis runt den 25:e januari, kan de medlemmar som så önskar logga in i systemet och hämta uppgifter till årsredovisningen avseende sjukfrånvaro med mera för sin myndighet.

Under mars månad återrapporteras statistik till de medlemmar som ingår i underlaget i excel-tabeller som innehåller myndighetsspecifik information samt referensdata i form av olika deltagartotaler. Materialet skickas med e-post till respektive myndighets medlemsföreträdare.

När statistikunderlaget är inlämnat, vanligtvis runt den 25:e januari, kan de medlemmar som så önskar logga in i Arbetsgivarverkets webbaserade system för inlämning och granskning av statistik och hämta uppgifter till årsredovisningen avseende sjukfrånvaro med mera för sin myndighet.

Observera att man måste ha ett användarkonto i systemet. Kontakta oss via statistik@arbetsgivarverket.se  om du behöver inloggningsuppgifter.

Underlagsfilen kan produceras och lämnas in av myndigheten själv, av Statens servicecenter om myndigheten är kund hos dem och har kommit överens med dem att de ska göra det eller av lönesystemleverantören om myndigheten har en överenskommelse med dem.

Statistikfilen lämnas in till Arbetsgivarverket via det webbaserade systemet för inlämning och granskning av statistik.

Allmän tjänsteplikt gäller endast vid höjd beredskap.

Höjd beredskap är uppdelad i skärpt och högsta beredskap. Är Sverige i krig är det högsta beredskap. Är Sverige i krigsfara eller råder det sådana utomordentliga förhållanden som är föranledda av att det är krig utanför Sveriges gränser eller av att Sverige har varit i krig eller krigsfara, får regeringen besluta om skärpt eller högsta beredskap.

Det är anställda vid en myndighet som regeringen, vid höjd beredskap, beslutat ska omfattas av den allmänna tjänsteplikten och som omfattas av totalförsvarsplikten.

Följande förutsättningar ska vara uppfyllda:

1. Det ska råda höjd beredskap.
2. Regeringen ska ha föreskrivit allmän tjänsteplikt vid den aktuella myndigheten.
3. Myndigheten beslutar därefter vilka arbetstagare som ska omfattas av den allmänna tjänsteplikten.

Det innebär att arbetstagaren ska kvarstå i sin anställning och att arbetstagaren inte kan säga upp sig.

 Ja. Arbetsgivaren kan när som helst under anställningen fatta beslut om krigsplacering med stöd av författning. En krigsplacering är en planeringsåtgärd.

Nej.

Ja. Arbetstagaren ska dock få ett skriftligt beslut om sin krigsplacering.

 Ja.

 Ja. Arbetsgivaren har rätt att fatta beslut om krigsplacering enligt 11 § förordning (2022:524) om statliga myndigheters beredskap.

Myndigheten krigsplacerar oavsett om arbetstagaren medger det eller inte. Att arbetstagaren uppger att de motsätter sig krigsplacering torde inte i sig utgöra en grund för uppsägning.

Nej, krigsplaceringen medför i sig inget krav på säkerhetsprövning.

Arbetsgivarens beslut om krigsplacering är en sådan fråga som typiskt sett förhandlas enligt MBL eller samverkansavtal.

Arbetstagaren ska få ett skriftligt besked om detta från sin arbetsgivare.

De enda krav som finns är att beskedet ska vara skriftligt och innehålla uppgift om inställelseplats.

Att myndigheten har krigsplacerat någon är endast en planeringsåtgärd. Skyldigheten att tjänstgöra vid höjd beredskap är ett separat beslut och regleras i lagen om totalförsvarsplikt.

Ja.

 Ja, om det finns ett beslut att arbetstagaren omfattas av den allmänna tjänste-plikten vid myndigheten.

Om det råder högsta beredskap i hela landet gäller den arbetsrättsliga beredskapslagen och det centrala kollektivavtalet "Avtal om arbetstid m.m. under krigs- och beredskapstillstånd (AKB)".

Då gäller de vanliga arbetsrättsliga reglerna om inte regeringen beslutar att den arbetsrättsliga beredskapslagen ska gälla. I så fall gäller även "Avtal om arbetstid m.m. under krigs- och beredskapstillstånd (AKB)".

Nej.

Den arbetstagare som omfattas av den allmänna tjänsteplikten kan inte säga upp sig från sin anställning.

Nej.

Om du som arbetsgivare vill erbjuda en icke-reguljär anställning för personer som omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd så både kan och ska du göra det med stöd av Särskilt villkorsavtal för vissa tidsbegränsade anställningar (VASA). Avtalet är en egen tidsbegränsningsgrund och är särskilt framtaget för att reglera anställningsvillkor för arbetsmarknadspolitiskt motiverade anställningar om maximalt 24 månader. Avtalet syftar till underlätta anställningar som främjar allmänna arbetsmarknads-, social- och sysselsättnings politiska mål enligt 4 § Anställningsförordning (1994:373).

Att anställa en person med stöd av VASA förutsätter att tre kriterier är uppfyllda: 

1. den du anställer omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd med stöd av lag och förordning och
2. du som arbetsgivare inte ensidigt förfogar över vem som ska anställas, arbetets innehåll eller sysselsättningsgrad och
3. anställningen ingåtts med beaktande av sådana sakliga grunder, utöver förtjänst och skicklighet, som regleras i 4 § anställningsförordningen.

En vanlig fråga är vad som menas med att du som arbetsgivare inte ensidigt förfogar över vem som ska anställas. Med det menas helt enkelt att de personer arbetsgivaren kan anställa med stöd av VASA är begränsat till den grupp av individer som omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd.

Dessa anställningar ska bidra till att en person som omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd, får arbetslivserfarenhet och ökad anställningsbarhet för ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden.

Det primära syftet med en icke reguljär anställning är att bidra till att den anställde får arbetslivserfarenhet och ökad anställningsbarhet, för att  kunna konkurrera på den reguljära arbetsmarknaden. Det innebär att VASA-anställningar, till skillnad från vad som gäller för statliga anställningar i övrigt, har individens och inte verksamhetens mål och resultat som främsta fokus.

Det statliga regelverket för rekrytering gäller för alla slags rekryteringar och därmed även anställningar som har ett arbetsmarknadspolitiskt syfte. Arbetsgivaren ska informera om den lediga anställningen och anställningen ska ske utifrån förtjänst och skicklighet. Vid VASA-anställningar ska arbetsgivaren, utöver förtjänst och skicklighet, också beakta de arbetsmarknads- och sysselsättningspolitiska målen i 4 § anställningsförordningen.  

Arbetsförmedlingen fattar beslut om anställningsstöd. Om arbetsgivaren tar kontakt med Arbetsförmedlingen inför en rekrytering till en anställning med arbetsmarknadspolitiskt syfte, kan Arbetsförmedlingen ge information kring anställningsstöd, inskrivna m.m. När Arbetsförmedlingen sedan får information om lediga anställningar kan de uppmana personer i målgruppen att skicka in en ansökan till arbetsgivaren.

Ja, den som söker den utlysta anställningen behöver göra en egen ansökan.

Ja, beslut om anställningen ska anslås på myndighetens anslagstavla (7 § anställningsförordningen).

Av anställningsbeviset ska framgå att grunden för den tidsbegränsade anställningen är VASA och anställningsvillkoren ska hänvisa till Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA). 

Sökande som inte omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd kan, även om hen är den som bedöms vara mest kvalificerad, inte anställas med stöd av VASA. Om den sökande, som inte omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd, är den mest kvalificerade måste myndigheten därför avbryta anställningsförfarandet.  

Ja, ett beslut om anställning utifrån VASA-avtalet kan överklagas på samma sätt som andra statliga anställningar.

Den maximala tiden för anställning hos en och samma arbetsgivare utifrån VASA är högst 24 månader.

Ja, men inte på en VASA-anställning. En arbetstagare kan maximalt vara anställd med stöd av VASA hos en och samma arbetsgivare för en sammanlagd tid om högst 24 månader. Därefter kan personen enbart anställas på en reguljär anställning enligt villkorsavtalen/affärsverksavtalen, efter sedvanligt rekryteringsförfarande.

Vid en VASA-anställning ska de lokala arbetstagarorganisationerna informeras om beslut om anställning och vilken lön som satts.

Nej, ni kan inte beordra den som är anställd på VASA att arbeta mertid- eller övertid. Ni kan dock komma överens om mertids- eller övertidsarbete om arbetet främjar syftet med anställningen.

Nej, lönen bestäms vid anställningen och gäller för hela anställningsperioden. Det kan dock vara lämpligt att se över lönesättningen efter en tolvmånadersperiod.

En arbetstagare som omfattas av VASA har rätt till 28 semesterdagar för helt kalenderår.

Nej, anställningar utifrån VASA är en särskild tidsbegränsningsgrund (4 § VASA) och avtalets reglering ersätter 5 § LAS. VASA-anställning kan alltså inte konverteras till tillsvidareanställning.

En VASA-anställning (fr.o.m. xxx, tillsvidare dock längst t.o.m. xxx) kan avslutas på samma sätt som en reguljär anställning, det vill säga genom uppsägning eller avskedande. Detta regleras i 1 kap. 3 § VASA och motsvarar vad som följer av 7 och 18 §§ LAS. Det innebär att det krävs saklig grund för uppsägning eller laga skäl för avskedande av en anställd som omfattas av VASA.

Nej, en VASA-anställning är en kollektivavtalad visstidsanställning som inte ger rätt till  företrädesrätt till återanställning.

Arbetsgivare med färre än 50 anställda har ingen skyldighet att inrätta interna rapporteringskanaler men lagens skydd mot repressalier och liknande gäller även rapporterande personer i verksamheter med färre än 50 anställda, till exempel om en anställd rapporterar direkt till en chef.

Statliga myndigheter kan inte dela kanaler. Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar får dock dela interna rapporteringskanaler. Det som får delas är mottagandet av rapporter och utredning om de förhållanden som har rapporterats, men det utesluter gemensamma förfaranden för kontakt med den rapporterande personen.

Arbetsgivaren ska skriftligen dokumentera sina interna rapporteringskanaler och förfaranden för rapportering och uppföljning.

Med rapportering avses muntligt eller skriftligt lämnande av information om missförhållanden genom intern rapportering, extern rapportering eller offentliggörande. Rapportering kan även ske i EU:s externa rapporteringskanaler till någon av EU:s institutioner, organ och byråer.

Lagen är normalt inte tillämplig för rapportering som endast berör den rapporterandes arbets- eller anställningsförhållanden. Att det föreligger samarbetsproblem mellan en medarbetare och chef utgör typiskt sett inte ett allmänintresse. I vissa fall kan det dock finnas ett allmänintresse om en arbetsgivare systematiskt bryter mot gällande regelverk mot arbetstagare. Eller om det avser ett missförhållande som gäller ett avtal eller annan rättshandling som påverkar allmänheten, till exempel genom korrupta handlingar.

Den rapporterande personen får inte hållas ansvarig för att ha åsidosatt sin tystnadsplikt om denne haft skälig anledning att anta att rapporteringen av informationen var nödvändig, för att kunna slå larm om ett missförhållande.

Den som rapporterar får däremot inte bryta mot så kallad kvalificerad tystnadsplikt enligt offentlighets- och sekretesslagen, eller bryta mot tystnadsplikt enligt lagen om försvarsuppfinningar. Den rapporterande personen får inte heller lämna ut handlingar som innehåller sekretessbelagda uppgifter.

Om personen som rapporterar genom inhämtande av information gör sig skyldig till brott gäller inte någon ansvarsfrihet.

Mål om förbuden mot hindrande åtgärder och repressalier handläggs enligt lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister, när det avser en arbetstagares skydd i förhållande till arbetsgivaren. Den gäller på motsvarande sätt om målet avser en person som gör en förfrågan om eller söker arbete, en person som söker eller utför volontärarbete, eller en person som söker eller fullgör praktik.

Beträffande preskriptionsregler hänvisar lagen till vissa bestämmelser i MBL från vilka skett avvikelser i Huvudavtalet. För rättstvister angående förbuden mot hindrande åtgärder och repressalier ska tvisteförhandling föras på två nivåer enligt 4 kap Huvudavtalet.

Nej, arbetsgivaren måste inte förlänga anställningen. Det är en möjlighet om det finns särskilda skäl som framgår av avtalet. Arbetsgivaren bör först ställa sig frågan om en förlängning kommer att medföra att arbetstagaren blir klar med sin meritering. Om så är fallet har arbetsgivaren möjlighet att förlänga med den tid som behövs, dock högst den tid som den anställde varit sjuk. Arbetsgivaren gör en bedömning i varje enskilt fall, men som alltid ska likabehandlingsprincipen tillämpas, det vill säga lika fall ska behandlas lika.

Nej. Om arbetsgivaren, som ett led i meriteringen, beslutar om utlandsstationering , ska arbetstagaren vara ledig från postdoktoranställningen. Postdoktoranställningen ska inte förlängas med motsvarande tid.

Nej. Endast allmänna visstidsanställningar och vikariat enligt 5 § Lagen om anställningsskydd kan övergå till en tillsvidareanställning. Observera dock att om du som arbetsgivare felaktigt tidsbegränsar en anställning kan en arbetstagare yrka att anställningen är en tillsvidareanställning.

Nej. Dessa regler gäller inte för anställningar med stöd av Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor.

Nej. När en sådan anställning löper ut medför det inte företrädesrätt till återanställning.

Förlängningen sker med stöd av 2008 års avtal. Det även fast 2022 års avtal har trätt i kraft. Se vidare i förhandlingsprotokoll 2022-02-03. Villkoren i 2008 års avtal gäller under hela anställningsperioden.

Ja. Eftersom anställningen enligt 2008 års avtal löper över den 1 oktober 2022 blir övergångsbestämmelserna i 2022års avtal tillämpliga. Anställningstiden kan därmed förlängas ytterligare med stöd av det nya avtalet. Den totala anställningstiden, enligt 2008 års avtal och det nya avtalet, får dock som längst uppgå till en sammanlagd anställningstid om tre år. Vid beräkning av sammanlagd anställningstid ska ledighet som beviljats under anställningen och som i sig utgör särskilda skäl för förlängning enligt 2008 års avtal inte räknas med. När anställningen har förlängts med stöd av övergångsbestämmelsen gäller villkoren i 2022 års avtal.