Frågor och svar om omställning av verksamhet
Nedanstående svar bygger huvudsakligen på regelverket för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.
Omställning av verksamhet
Öppna alla-
Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering.
7 § andra st. lag om anställningsskydd (LAS) utgör en precisering av begreppet saklig grund, vilket innebär att en arbetstagare inte får sägas upp när en omplacering skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Om det i en tivst är oklart om omplacering kunnat ske anses arbetsgivarens omplaceringsskyldigheten normalt inte vara fullgjord. Arbetsgivaren har bevisbördan.
Mer information
Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]
-
Statliga myndigheter ska, inför uppsägningshot, i första hand omplacera arbetstagare till de lediga befattningar som finns hos arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. lag om anställningsskydd (LAS). Det står arbetsgivaren fritt att erbjuda de lediga anställningarna utifrån verksamhetens behov.
Först när de lediga befattningarna är tillsatta och det alltjämt finns fler arbetstagare än arbetstillfällen ska 3 § TurA-S och 22 § 4 st. LAS tillämpas, det vill säga omplacering inom ramen för turordningskretsen.
Mer information
Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]
Avtal om turordning för arbetstagare hos staten, TurA-S
-
Kretsen eller kretsarna ska bestämmas med hänsyn till de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. Varje krets ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Se 7.4.5 Anställningsskydd samt 3 § avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S).
Mer information
-
Det finns inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, se 7 § 2 st. lag om anställningsskydd, LAS. En förutsättning för omplaceringsskyldigheten är dock att det finns omplaceringsmöjligheter. För en arbetstagare är det en rättighet att bli erbjuden omplacering, men också en skyldighet att acceptera en omplacering i viss mening.
Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheterna att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Om detta visar sig omöjligt, bör arbetsgivaren i andra hand söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig. Arbetet bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller likande slag som den som arbetstagaren har. Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning som denne avses bli omplacerad till.
Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Det kan vara svårt att på förhand avgöra vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande och en bedömning får göras från fall till fall, å ena sidan utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, anställningsvillkor, sysselsättningsgrad samt placering och å andra sidan utifrån de lediga befattningar som kan erbjudas vid tiden för omplaceringsutredningen.
Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då anställningen upphör, det vill säga då uppsägningstiden löpt ut.
Mer information
Rådgivning avseende 7 och 22 §§ LAS (nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar)
-
Det finns egentligen ingen tidsgräns. Arbetsgivaren ska ha informerat och förhandlat på ett sätt som är rimligt och arbetstagarorganisationerna ska ha haft rimlig tid att sätta sig in i informationen och givits tillräckligt med utrymme för förhandling.