Frågor och svar om semester

Semesterplaneringen behöver vara klar till den 31 mars. Skälet för detta är att om arbetsgivaren förlägger semester till annan tidpunkt, än den som den anställde vill, ska hen få besked om detta minst två månader före semesterledighetens början. 

Huvudsemester innebär en rättighet till semesterledighet för arbetstagaren, fyra veckor sammanhängande under perioden juni-augusti om inte annat avtalats mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att arbetstagarens huvudsemester ett visst år förläggs till annan tid.

Om arbetsgivaren och den anställde eller lokal arbetstagarorganisation inte kommer överens om hur huvudsemestern ska förläggas bestämmer arbetsgivaren förläggningen (om det inte finns lokalt kollektivavtal om annan ordning).

Arbetstagarens rätt till huvudsemester gäller om inget annat har avtalats med lokal arbetstagarorganisation. Inför arbetsgivarens beslut om att förlägga huvudsemestern ska arbetsgivaren påkalla förhandling enligt 11 och 13 §§ MBL. Vid denna förhandling kan parterna komma överens om sådant lokalt kollektivavtal. Om lokalt avtal inte träffas kan arbetsgivaren, om det finns särskilda skäl enligt 12 § semesterlagen, besluta om att förlägga semestern till annan tid. Särskilda skäl kan vara när säkerheten på arbetsplatsen äventyras till följd av arbetstagarens semesteruttag eller om arbetstagarens ledighet kan påverka viktiga samhällsintressen. Att frångå rätten till fyra veckors sammanhängande ledighet förutsätter emellertid lokalt kollektivavtal.

Ja, arbetsgivare och arbetstagare kan komma överens om annan förläggning.

Nej, en arbetstagare kan inte ensidigt ändra eller avbryta sin beviljade semester. Däremot kan arbetsgivare och arbetstagare komma överens om att redan utlagd och beviljad semester ändras eller återkallas.

Arbetsgivaren kan återta redan beviljad semester om det finns tungt vägande skäl (inte utan fog). Arbetsgivaren bör först ha sett över möjligheterna att lösa situationen på andra sätt innan man beordrar in arbetstagare från semestern, till exempel genom att anlita externa tjänster.

Beslut om beviljad semester är bindande. Detta innebär att arbetsgivaren, om det saknas fog, inte ensidigt kan återkalla sådant beslut utan att drabbas av påföljd i form av skadestånd (AD 1983 nr 123 och AD 2017 nr 33). En arbetsgivare som ensidigt återkallar redan beviljad semester kan drabbas av påföljd i form av allmänt skadestånd och ekonomiskt skadestånd för kostnader som arbetstagaren haft till följd av att semestern avbrutits, till exempel kostnad för hemresa eller en inställd resa för denne med familj.

Inträffar det däremot händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse, och inte heller haft anledning att räkna med, finns ingen skyldighet att utge allmänt skadestånd. Återtagandet av semestern får alltså inte bero på dålig planering.

I en situation då till exempel ett stort antal arbetstagare plötsligt blir sjuka och verksamheten inte kan fortgå utan att arbetstagaren avbryter sin semester bedömer Arbetsgivarverket att det kan finnas fog för att återkalla redan beviljad semester. Frågan bör dock givetvis, i första hand lösas på annat sätt och på frivillig väg så långt det är möjligt.

Om en arbetstagares semester avbryts och hen återgår till arbetet så gäller ordinarie arbetstider och att arbetstagaren får tillbaka de semesterdagar som inte tas ut. Dessa semesterdagar förläggs återigen av arbetsgivaren med beaktande av förläggningsbestämmelserna i semesterlagen och i villkorsavtalen respektive affärsverksavtalen. Arbetsgivaren ska också ersätta den eventuella ekonomiska skada som uppstått, som till exempel kostnader för att boka om eller avboka en redan betald resa. I övrigt utgår ingen ersättning.

Att en arbetstagare inte kan ha semester och föräldrapenning samma dag finns reglerat i 11 kap. 11 § socialförsäkringsbalken. Arbetsgivaren kan därmed inte förlägga semester till dag då arbetstagaren är föräldraledig med föräldrapenning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren gör ett uppehåll i föräldraledigheten för att ha semester.

Föräldraledighet utan föräldrapenning kan däremot kombineras med semester. Inget uppehåll görs då i föräldraledigheten.

Om en arbetstagare blir sjuk, hel dag, eller oförmögen att arbeta av annan anledning som är semesterlönegrundande enligt 17 a – 17 b § semesterlagen under pågående semester, ska arbetstagaren utan dröjsmål (senast vid återgången i arbete efter semestern) meddela arbetsgivaren att arbetstagaren vill få semestern utbytt mot sjukledighet eller annan ledighet (15 § SemL).

Om arbetstagaren önskar byta beviljad semester mot annan ledighet än ovan, är det upp till arbetsgivaren att bevilja eller avslå en sådan begäran. Det är viktigt att arbetsgivaren har en konsekvent hantering mot alla sina anställda i dessa fall.

Arbetsgivarverkets uppfattning är att arbetstagaren inte har rätt att få den återstående semestern under huvudsemesterperioden förutsatt att arbetsgivaren gjort rätt innan, det vill säga har lagt ut fyra sammanhängande veckor och att det förhandlats/samverkats innan.

Enligt semesterlagen får semesterledighet inte, utan arbetstagarens medgivande, förläggas till uppsägningstid (14 § SemL). Detta gäller oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som har sagt upp anställningen. Arbetsgivaren kan dock lägga ut intjänandeårets semesterledighet under uppsägningstid om uppsägningstiden överstiger sex månader. Arbetsgivaren får inte heller i dessa fall förlägga semester under de första sex månadernas uppsägningstid, men under uppsägningstid därefter kan arbetsgivaren förlägga semester. Sparad semester får aldrig läggas ut under uppsägningstid utan arbetstagarens godkännande. Inte heller semesterdagar som arbetstagaren skulle kunna spara av årssemestern kan läggas ut utan arbetstagarens godkännande.

Även under en uppsägningstid kan arbetstagaren söka semester. I vanlig ordning är det upp till arbetsgivaren att bevilja den eller ej.

Enligt semesterlagen kan enbart intjänade semesterdagar som överstiger 20 sparas. I villkorsavtalen och affärsverksavtalen regleras att intjänadeår och semesterår sammanfaller och är detsamma som kalenderår. Eftersom intjänade semesterdagar understigande 20 inte kan sparas ska dessa läggas ut under året. Om arbetsgivaren, av särskilda skäl, inte kunnat lägga ut dessa semesterdagar under året omvandlas de dock, enligt regleringen i villkorsavtalen, till sparad semester. Motsvarande reglering finns inte i affärsverksavtalen.

Om sparade semesterdagar ska förläggas i samband med huvudsemestern ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren i samband med semesterplaneringen för året. Om arbetstagaren vill ta ut sparade semesterdagar på annan tid än i anslutning till huvudsemester så ska hen underrätta arbetsgivaren senast två månader i förväg.

De sparade semesterdagarna ska förläggas till det år arbetstagaren väljer. Arbetstagaren har dock ingen absolut rätt att bestämma när på året sparade semesterdagar ska tas ut. Även sparad semester ska på vanligt sätt sökas och beviljas.

När sparade semesterdagar tas ut under ett år får inte några dagar sparas det året.

Arbetsgivaren ska lägga ut hela årssemestern, förutom de dagar arbetstagaren har rätt att spara och har uppgett att hen vill spara. I normalfallet kommer arbetstagaren och arbetsgivaren överens om när semesterdagarna ska tas ut, men om man inte kommer överens förlägger arbetsgivarna kvarvarande semesterdagar. Om arbetsgivaren förlägger semester till annan tidpunkt än den som den anställde vill, ska hen få besked om detta minst två månader före semesterledighetens början.