Frågor och svar om sexuella trakasserier

Diskrimineringslagens definition av sexuella trakasserier är ”ett uppträdande av sexuell natur som är ovälkommet och kränker någons värdighet”. Det kan vara ett verbalt eller icke-verbalt beteende. Det kan handla om kommentarer, gester, blickar och läten. Även att sätta upp eller skicka bilder med sexuellt innehåll kan vara sexuella trakasserier. Handlingar riktade till en grupp kan vara sexuella trakasserier om någon i gruppen sagt ifrån att det är ovälkommet.

Du som arbetsgivare och den som i ditt ställe har rätt att besluta i frågor som rör en medarbetare likställs med arbetsgivaren. Det kan vara dels anställda som utövar arbetslednings- och verksamhetsansvar och dels andra som getts en ledande ställning och vars beslut, inflytande och bedömningar direkt kan påverka arbetsförhållandena eller villkoren för medarbetare.

Det första du ska göra är att få bekräftat från medarbetaren att hen anser sig utsatt för sexuella trakasserier. Bekräftas det ska du utan dröjsmål påbörja en utredning, det vill säga ta reda på de närmare omständigheterna kring de påstådda trakasserierna. Om utredningen visar att det förekommit trakasserier ska du vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

På DO:s webb kan du läsa mer om arbetsgivarens skyldigheter.

Diskriminering och missgynnande i arbetslivet [Diskrimineringsombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Det förekommer att människor flörtar och uppvaktar varandra på en arbetsplats. Det kan vara välkommet eller ovälkommet. Är det ovälkommet krävs det att mottagaren säger ifrån så att utövaren förstår att hen blir kränkt. Fortsätter utövaren sitt beteende kan det vara sexuella trakasserier. Vid grövre beteende, då utövaren inser eller borde inse, att mottagaren blir kränkt behöver hen inte ha sagt ifrån. Exempel på grövre beteende är att ta någon på bröst eller kön, eller att kalla någon hora.

Ja. Det är det ovälkomna beteendet eller handlingen som skiljer sexuella trakasserier från ett uppträdande som är välkommet och ömsesidigt.

När du får kännedom om och fått bekräftat att någon anser sig sexuellt trakasserad på arbetsplatsen ska du utan dröjsmål starta en utredning.

Du kan ”få kännedom” på flera sätt, exempelvis genom att den som känner sig trakasserad berättar, någon annan berättar, information från facket och  via sociala medier. Du kan också nås av rykten, få anonyma tips och göra egna observationer som leder till att du får kännedom om att någon känner sig utsatt.

Ja. Du behöver få en bekräftelse från den som anser sig utsatt för sexuella trakasserier. Först då startar arbetsgivarens skyldighet att utreda omständigheterna och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.

Ja. Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot sexuella trakasserier gäller även då inhyrd eller inlånad personal och praktikanter anser sig utsatta.

I princip nej. Men vid misstanke om att någon känner sig utsatt för sexuella trakasserier ska du fråga medarbetaren och inte stanna vid att vara passiv.

Då du fått bekräftat från en medarbetare att hen anser sig utsatt för sexuella trakasserier ska du utan dröjsmål utreda omständigheterna kring påståendena. Endast i det fall det framstår som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier är du som arbetsgivare befriad från att utreda saken.

Det betyder skyndsamt. Det ska inte i onödan gå tid innan du påbörjar en utredning.

Ja, i princip. Din möjlighet att utreda kan dock begränsas av att personerna som direkt berörts inte finns kvar på arbetsplatsen. Syftet med skyldigheten att utreda och åtgärda är att sexuella trakasserier ska upphöra och inte upprepas.

Den ska göras skyndsamt, med försiktighet och diskretion.

För vägledning, läs mer på DO:s webbplats:

Stoppa trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen [Diskrimineringombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Du ska vara uppmärksam på om det finns behov av stöd och hjälpinsatser till den som känner sig utsatt för sexuella trakasserier. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården. Även den som utpekas kan behöva stödsamtal.

Ja. Det är två olika, ibland parallella, förfaranden. Du ska utreda påståendena och vid behov vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier enligt skyldigheten i diskrimineringslagen. Polisen ska utreda om det har skett ett brott mot bestämmelserna i brottsbalken. Observera att du inte ska bedriva en egen polisutredning. I arbetsgivarens skyldighet ingår dock att följa utvecklingen och vid behov medverka i en polisiär utredning.

Du bör beakta medarbetarens önskemål om hur situationen ska hanteras. Du bör dock försöka förmå medarbetaren att berätta vad som hänt och undanröja orsaken till varför hen inte vill att du utreder saken. Du kan förklara vilka rättigheter medarbetaren har och vilken skyldighet du som arbetsgivare har att utreda och förhindra fortsatta trakasserier. Om medarbetaren står på sig bör du dokumentera det, hålla kontakten med medarbetaren och följa upp situationen. Den kan vara en signal om att du behöver se över ert arbete med att arbeta förebyggande och förhindrande mot sexuella trakasserier.

Du ska lyssna på hur den utsatta själv ser på sin situation och beakta önskemål om hur frågan ska hanteras, exempelvis anonymitet. Du bör ta reda på varför anmälaren vill vara anonym och försöka undanröja orsaken till det. Du kan förklara er skyldighet att utreda och förhindra att trakasserierna fortsätter och att det kan vara svårt att vidta lämpliga åtgärder då den som är utpekad inte får någon möjlighet att bemöta påståendena. Du bör också ta ställning till om fortsatta trakasserier kan förhindras genom förebyggande åtgärder.

Om ord står mot ord ska du bilda dig en egen uppfattning om det har förekommit sexuella trakasserier eller inte. Det kan ske genom att du talar med eventuella vittnen och personer som den utsatta har talat med, till exempel en läkare eller kurator. I utredningsskyldigheten ingår inte att du som arbetsgivaren ska ta slutlig ställning till vem av parterna som talar sanning om förhållandena även i övrigt är oklara.

Du ska arbeta förebyggande genom att undersöka och kartlägga risker för trakasserier på en generell nivå på arbetsplatsen. Du ska analysera resultatet och vid behov vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra sexuella trakasserier. Arbetet ska sedan följas upp och utvärderas. Det står i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och på andra sätt verka för lika rättigheter och möjligheter.

Läs mer på DO:s webbplats:

Arbetsgivargens ansvar [Diskriminineringsombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Om du vid en objektiv bedömning gjort vad du kunnat för att utreda och bilda dig en uppfattning om vad som hänt men inte kommit fram till att det varit eller är fråga om sexuella trakasserier är du som arbetsgivare inte skyldig att vidta några åtgärder. Du ska informera den som påstått sig utsatt och den som utpekats om vad du kommit fram till och att arbetsgivaren inte kommer att göra något mer. Det är viktigt att du dokumenterar utredning och slutsatser samt hur du kommunicerat dessa.

Förbudet innebär ett skydd mot bestraffning från arbetsgivarens sida för den medarbetare, inhyrd och inlånad samt praktikant, som har påtalat sexuella trakasserier, påtalat att en arbetsgivare inte utreder trakasserier, har avvisat eller fogat sig i sexuella trakasserier från en arbetsgivare eller chef.

Du kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som drabbats.

Eftersom det typiskt sett kan få konsekvenser för relationerna på arbetsplatsen bör du undersöka om allt är i sin ordning mellan dem. Om en sådan undersökning visar att en av dem känner sig sexuellt trakasserad på arbetet startar din skyldighet att utreda och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Vilka åtgärder som kan krävas är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, till exempel trakasserierna art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning samt personalens sammansättning. Åtgärderna ska rikta sig till den som trakasserat. I första hand kan det vara fråga om korrigerande samtal. Därefter kan det bli fråga om arbetsrättsliga åtgärder, disciplinpåföljd, omplacering och i sista hand uppsägning eller avsked.

Chef likställs med arbetsgivare i diskrimineringslagens bestämmelser. Om en chef sexuellt trakasserar en medarbetare kan förbudet mot diskriminering bli tillämpligt. Det kan vara tillämpligt samtidigt som bestämmelsen om att utreda och förhindra fortsatta trakasserier gäller.