Möjlighet att arbetsleda sin personal
I en fredstida krissituation är sannolikt arbetstagarens arbetsskyldighet tillräcklig för det arbete som behöver utföras. Arbetsgivaren får bedöma från fall till fall var gränsen går.
En arbetstagares arbetsskyldighet omfattar normalt det arbete som är överenskommet i anställningen. Stöd för bedömningen kan finnas i den skriftliga information som getts vid och under anställningen och även andra omständigheter som man kommit överens om.
Därtill ska de ha en naturlig koppling till verksamheten, rymmas inom kollektivavtalet samt arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer för att ligga inom ramen för arbetsskyldigheten och vara möjliga att arbetsleda till. Det kan till exempel också innebära att arbetstagare behöver genomföra tjänsteresor till annan ort, på vanligt sätt.
En fredstida krissituation är akut och kortvarig. Den påverkar verksamheten under en begränsad tid och även om situationen inte förändras övergår den vid någon tidpunkt i ett nytt ”normalläge”. Vad som är kortvarigt får bedömas från fall till fall, men ett tidsspann på ett par veckor torde rymmas inom begreppet. Det är arbetsgivaren som gör bedömningen av om det är fråga om en sådan kris.
Vid en fredstida krissituation gör Arbetsgivarverket bedömningen att arbetstagarens arbetsskyldighet temporärt kan utvidgas i förhållande till vad som gäller under normala förhållanden, utan att anställningen därmed får anses vara förändrad i grunden. En förutsättning för det, är alltjämt, att arbetet har:
- en naturlig koppling till verksamheten,
- att det ryms inom kollektivavtalet och
- inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.
Skillnaden kan emellertid ligga i att såväl arbetsuppgifter som var dessa utförs skiljer sig åt från vad arbetstagaren under normala omständigheter kan förväntas utföra, liksom var. Vilka arbetstagare som är lämpliga att arbetsleda på detta sätt avgörs utifrån vilka arbetsuppgifter som ska utföras.
Uppstår fråga om arbetsskyldighet, kan de fackliga motparterna hävda tolkningsföreträde enligt 34 § MBL. Arbetsgivaren bör då omgående ta kontakt med Arbetsgivarverket för att resonera om huruvida tolkningsföreträdet, med hänsyn till krissituationen, ska brytas igenom eller inte.
Eftersom arbete som utförs på frivillig grund alltid är att föredra, bör arbetsgivaren i första hand försöka komma överens med arbetstagaren om förändrade arbetsuppgifter och var dessa ska utföras.
Utgångspunkten är att ingen extra ersättning utöver avtal utgår i någon av de ovan beskrivna situationerna.
Det är viktigt att arbetsgivaren i förväg informerar arbetstagarorganisationerna om de åtgärder som man avser vidta i fråga om arbetsledning och att skyldigheter i förhållande till arbetstagarorganisationerna fullgörs.