Det finns inte någon bestämd modell för hur ett arbetsgivarerbjudande ska vara uppbyggt. Det statliga arbetsgivarerbjudandet bygger på komponenterna "stödjande faktorer", "individens drivkraft", "sammanhanget" och "budskap", och kan vara ett exempel. Eftersom arbetsgivarerbjudanden kommuniceras externt går det att hitta inspiration i hur olika organisationer valt att strukturera och bygga upp sitt erbjudande.

Målgruppsanalysen är nyckeln till ett bra arbetsgivarerbjudande. Om de medarbetare ni vill locka drivs av vissa saker – var kan de då få detta? En besvärlig insikt för många arbetsgivare är att de inte är så unika. Det som en arbetsgivare kan erbjuda kan målgruppen ofta hitta även hos andra arbetsgivare. Oavsett detta finns det förmodligen något som ändå är specifikt för er verksamhet och som kan locka.

Erbjudandet är ett stöd

Ert arbetsgivarerbjudande är en attraktiv beskrivning av er verksamhet och vad ni kan erbjuda era medarbetare. Det är ert löfte till målgruppen. Erbjudandet kan formuleras olika för olika målgrupper. Kom ihåg att erbjudandet inte är den slutgiltiga kommunikationen. Det är inte det som skrivs i annonser, utan en grund med tydliga löften och argument som ni sedan bygger kommunikationen på. Det ska visa hur ni vill uppfattas och kan även vara en positionering eller en önskad position. Genom att formulera ett arbetsgivarerbjudande blir det lättare för er att arbeta metodiskt och att tydliggöra externt och internt varför man ska vilja jobba hos er. Det blir också ett stöd i att driva intern förändring och visa vad man ska leva upp till.

Förankra löpande under arbetets gång

Se till att ha som målsättning att löpande förankra beslut och implementera nya arbetssätt under arbetets gång. Presentera nuläges- och målgruppsanalyserna, tillsammans med uppsatta nyckeltal, för referensgrupper och styrgrupp innan ni går vidare och formulerar en plattform för ert arbete. På så sätt kan ni ta in eventuella synpunkter i ett tidigt skede.

Det är svårt att implementera något som inte har förankrats internt. Därför är det viktigt att föra en löpande dialog med olika personer och funktioner inom organisationen. Tänk på att om ni inte är överens om utgångsläget kommer ni aldrig att bli överens om vilken lösning som är den rätta. Är den främsta utmaningen att organisationen har för få sökande? Eller fel sökande? Eller något annat?